Anhörung als Voraussetzung für eine Verdachtskündigung

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(c) gettyimages/Joerg Steffens
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Dass die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer sogenannten Verdachtskündigung Voraussetzung für deren Wirksamkeit ist, ist nichts Neues. Mit der vorliegenden Entscheidung schafft das Bundesarbeitsgericht (BAG) aber ein Stück weit mehr Rechtssicherheit mit Blick auf die inhaltliche Ausgestaltung einer Anhörung.

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Sachverhalt

Die Klägerin war seit 1991 bei der Beklagten, einer kommunalen Sparkasse, beschäftigt und dort zuletzt als Kassiererin tätig. Am 27. Mai 2015 bestellte die Klägerin einen sechsstelligen Geldbetrag bei der Deutschen Bundesbank. Am Folgetag quittierte die Klägerin den Empfang der von ihr georderten Geldlieferung sowie die Unversehrtheit der Plombe des Geldbehälters. Die Klägerin deponierte den Geldbehälter im Kassenbereich und öffnete diesen anschließend allein. Etwa 20 Minuten nach der Anlieferung rief die Klägerin einen Kollegen herbei und teilte ihm mit, sie habe in dem Geldbehälter lediglich Babynahrung und Waschmittel gefunden. Die Plombe wies nach einem LKA-Gutachten keine Spuren einer Manipulation auf. Im Juni 2015 fand die Kriminalpolizei im Bankschließfach der hoch verschuldeten Klägerin insgesamt 37.000 Euro und weitere 3.100 Euro bei ihr zu Hause. Mit undatiertem Schreiben aus dem Jahr 2015 wies die Beklagte die Klägerin darauf hin, dass Strafanzeige gegen Unbekannt gestellt wurde und bat sie den Sachverhalt aus ihrer Sicht umfassend zu schildern. Die Klägerin ließ sich daraufhin mit einem anwaltlichen Schreiben in der Sache und insbesondere zum Verhalten beim Öffnen des Behälters ein.

Eine von der Beklagten zu Beginn des Jahres 2016 angeordnete Sonderprüfung kam am 4 April 2016 zu dem Ergebnis, dass sehr wahrscheinlich die Klägerin die Geldlieferung entwendet hat. Nach (mündlicher) Anhörung der Klägerin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 19. April 2016 außerordentlich fristlos wegen Veruntreuung, jedenfalls aber wegen des dringenden Verdachts der Veruntreuung.

Die Kündigungsschutzklage der Klägerin war in beiden Vorinstanzen erfolgreich, da die Instanzgerichte die Tat als nicht erwiesen ansahen und die Verdachtskündigung wegen nicht ausreichender Anhörung für unwirksam hielten.

Entscheidung

Die Revision der Beklagten führte zur Zurückverweisung, da die Vorinstanzen nicht alle notwendigen Feststellungen getroffen hatten. Das BAG bestätigt in seiner Entscheidung aber erneut, dass die vorherige Anhörung eines Arbeitnehmers bei einer Verdachtskündigung Voraussetzung für deren Wirksamkeit ist. Fehlt es daran, hat der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts ergriffen, da dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten zu geben ist und dessen Einlassung bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt werden muss.

Das BAG führt hierzu aus, die Anhörung habe im Zuge der gebotenen Aufklärung des Sachverhalts zu erfolgen, wobei sie nicht in jeder Hinsicht den Anforderungen an eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG genügen müsse. Allerdings reiche es auch nicht aus, dass der Arbeitnehmer lediglich mit allgemeinen Wertungen konfrontiert werde. Erforderlich sei aber nicht, dass der Arbeitgeber hinsichtlich des aufzuklärenden Sachverhalts bereits einen dringenden Tatverdacht gegen den Arbeitnehmer hegt und er im Rahmen der Anhörung ausdrücklich hierauf hinweist. Der Arbeitnehmer müsse lediglich erkennen können, welchen Sachverhalt der Arbeitgeber für aufklärungsbedürftig hält, dass er eine Verantwortung des Arbeitnehmers in Betracht zieht und ihm die Gelegenheit gegeben werden soll, zu den aufklärungsbedürftigen Geschehnissen und Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen. Dies könne sich aber auch hinreichend aus den Umständen der Anhörung ergeben. Ob diese Voraussetzungen im vorliegenden Fall gegeben waren, hat nun das LAG anhand folgender Aspekte des Einzelfalls festzustellen:

Wenn die Beklagte – so wie von ihr in den Vorinstanzen behauptet – die Klägerin in dem Anhörungsgespräch auf die staatsanwaltschaftlichen Ermittlungen hingewiesen hat, musste der Klägerin schon aufgrund dessen klar sein, dass ein Tatverdacht zumindest auch gegen sie bestand. Hinzu kommen aber sogar noch die Durchsuchung der Wohnung sowie des Bankschließfachs einschließlich der Kenntnis der zugrundeliegenden Durchsuchungsbeschlüsse. Zum Verhalten beim und nach dem Öffnen des Geldbehälters musste die Beklagte die Klägerin nicht erneut anhören, da sie dies schon mit dem undatierten Anhörungsschreibens aus dem Jahr 2015 getan hatte, auf das die Klägerin seinerzeit mit anwaltlichem Schreiben reagierte. Zum Ergebnis des LKA-Gutachtens (Unversehrtheit der Plombe) musste die Klägerin ebenfalls nicht angehört werden, da dies nicht im Wahrnehmungsbereich der Klägerin lag, so dass sie dazu keine eigenen Beobachtungen beitragen konnte.

Praxishinweis

Die Entscheidung sorgt für ein wenig Erleichterung, dürfen danach doch die Anforderungen an die Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung nicht überspannt werden. Gegenstand der Anhörung ist nur die Aufklärung des Sachverhaltes. Der Arbeitgeber muss weder einen dringenden Verdacht haben noch auf einen solchen hinweisen. Ausreichend ist, wenn der Arbeitnehmer aus den Begleitumständen erkennen kann, dass der Arbeitgeber eine Verantwortung des Arbeitnehmers in Betracht zieht. Hat ein Arbeitnehmer schon zu einem früheren Zeitpunkt zu einzelnen Fragen Stellung genommen, muss er nicht erneut angehört werden. Schließlich muss dem Arbeitnehmer auch nicht Gelegenheit gegeben werden, zu Tatsachen Stellung zu nehmen, die nicht Gegenstand der eigenen Wahrnehmung waren.

Trotz dieser erfreulichen Erleichterungen ist der Arbeitgeber in der Praxis aber gut beraten, die Anhörung zu Dokumentations- und Beweiszwecken entweder schriftlich oder aber mündlich in Gegenwart von Zeugen, dann flankiert mit einem Anhörungsprotokoll, durchzuführen. Sobald Zweifel bestehen, in welchem Umfang der Arbeitnehmer anzuhören ist, sollte nach dem Prinzip „lieber zu viel als zu wenig“ verfahren werden.

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