Der Begriff Human Resources ist respektlos gegenüber den Menschen, die einen Großteil ihrer Zeit in ein Unternehmen investieren. Über sie als Ressource – ja als Gegenstand – zu sprechen, hat nichts mit Wertschätzung zu tun. Denn Ressourcen sind austauschbar, dienen lediglich als Mittel zum Zweck und lassen sich wie Rohstoffe, Geld und Energiequellen ausschöpfen. Wo der Begriff HR früher vielleicht noch sinnvoll war, bildet er unsere gewandelte Arbeitswelt heute kaum noch ab.
Menschen als Ressource zu betrachten, spiegelt längst nicht mehr den Wert wider, den sie für Unternehmen darstellen. Menschen sind mehr als nur bloße Arbeitskraft zum Zwecke der Zielerreichung. Wir sind nicht austauschbar, denn unsere unterschiedlichen Erfahrungen prägen uns und machen uns und unsere Fähigkeiten einzigartig. Wir entwickeln uns weiter und werden besser in dem, was wir machen. So stiften wir mit unseren individuellen Fähigkeiten und unserer Persönlichkeit Mehrwert für unsere Organisation.
HR verwaltet, People and Culture befähigt
Nicht nur der Wert der Individualität ist gestiegen, sondern auch das Selbstverständnis der HR-Abteilung. Wo zu Zeiten der Industrialisierung noch das Administrieren der plötzlich wichtiger werdenden Ressource Arbeitskraft im Vordergrund stand, sieht unser Arbeitsalltag als People-and-Culture-Team heute ganz anders aus: Wir sind mehr als nur die Verwalterinnen und Abarbeiter von Verträgen. Wir ermöglichen eine stabile Unternehmenskultur und eine gesunde Organisation. Wir finden die richtigen Talente zur richtigen Zeit. Wir sorgen dafür, dass Mitarbeitende alles haben, was sie brauchen, um erfolgreich zu sein. Und wir stellen sicher, dass sie sich entwickeln können und sich in ihrem Arbeitsumfeld wohlfühlen. Die Menschen und ihre Anliegen sind unsere Priorität. Warum nutzen wir dann immer noch den Begriff HR, um die menschlichste Funktion im Unternehmen zu beschreiben?
Kurz gesagt: aus Bequemlichkeit. Weil man das schon immer so genannt hat. Aber mal ehrlich, wann war das jemals eine ausreichende Begründung? Klar, es bedeutet einen Ausbruch aus alten Strukturen, und Veränderung ist immer mit Aufwand, Aufklärungsarbeit und oftmals auch mit Gegenwind verbunden. Aber ist diese Bequemlichkeit, alles beim Alten zu belassen, wirklich so viel mehr wert, als dass Mitarbeitende sich gesehen und gehört fühlen?
Neuer Name, neues (Selbst-)Verständnis
Die Funktion als People-and-Culture-Verantwortliche hat sich im Laufe der Zeit immer weiterentwickelt. Pochen wir weiterhin auf die alte Bezeichnung, verpassen wir die Chance, unser neues Selbstverständnis auch nach außen sichtbar zu machen. Denn Sprache schafft Realität: Lange waren wir „die HR-Tanten“, die „nur internen Kram“ machen oder die Beamten im Unternehmen, die eh nicht viel beeinflussen können. Was auch bedeutet: Nicht nur der Name, sondern vor allem auch das Mindset muss sich ändern! Sowohl bei uns im Team oder der Abteilung als auch innerhalb der Geschäftsführung. Wir müssen weg vom „lästigen HR-Kram“ hin zu strategischen Impulsen, die am Entscheidertisch diskutiert werden. Denn als Puls der Organisation innerhalb eines Managementteams sind wir diejenigen, die das Herz eines Unternehmens nie aus den Augen verlieren – und das sind die Menschen, die mit ihrer Einzigartigkeit einen ebenso einzigartigen Mehrwert für das Unternehmen stiften.
HR ist tot – es lebe HR? Die Kolumne zur neuen Rolle von HR
Unsere neue Kolumne zu den Zukunftsfragen des Personalmanagements: Warum funktioniert die gut klingende Theorie zur Rolle von HR manchmal nicht? Mit was haben Personalverantwortliche eigentlich so im Tagesgeschäft zu kämpfen? Und braucht es HR überhaupt noch und wenn ja, wofür?
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Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Spielen. Das Heft können Sie hier bestellen.
