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Immer wieder streiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer – auch vor Gericht – ums Geld, genauer gesagt um die Frage, ob und in welcher Höhe variable Gehaltsbestandteile zu zahlen sind. Nicht selten gehen Arbeitgeber davon aus, sie seien auf der sicheren Seite, sei es, dass sie eine für sie günstige Regelung im Arbeitsvertrag getroffen haben oder dass gerade nichts Schriftliches vereinbart wurde, in dem Glauben, damit könne kein verbindlicher Zahlungsanspruch entstehen.
Der Gestaltungsfreiheit von Arbeitgebern im Arbeitsvertrag werden durch die Gerichte jedoch bisweilen enge Grenzen gesetzt.
Tantieme und Bonus
Zweck einer Tantieme oder einer Bonuszahlung ist die Belohnung des erfolgreichen Einsatzes der Arbeitnehmer und besonderer Anreiz für die Erreichung von Leistungszielen während des Jahres. Es handelt sich daher um eine Gegenleistung für geleistete Arbeit. Der Wert der Arbeit hängt dann jedoch nicht von der Verweildauer des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis ab (vgl. BAG Urt. v. 13.05.2015, NZA 2015, 992 m.w.N.). Mit anderen Worten, die bereits erbrachte Arbeit kann deshalb auch nicht an Wert verlieren, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Es ist daher nicht möglich vertraglich zu vereinbaren, dass der Anspruch auf eine Tantieme oder Ähnliches entfällt, wenn der Arbeitnehmer vor dem Fälligkeitszeitpunkt ausscheidet beziehungsweise das Arbeitsverhältnis gekündigt ist. Gleichermaßen unzulässig wäre auch die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rückzahlung im Fall des Ausscheidens. Eine Ausnahme kann allenfalls gelten, wenn die Anwesenheit des Arbeitnehmers am Ende des Bezugszeitraums beziehungsweise Jahresende von besonderer Bedeutung für die Zielerreichung ist.
Weihnachtsgeld
Soll hingegen durch eine Zahlung nicht die bereits geleistete Arbeit entlohnt, sondern die erbrachte oder künftige Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnt werden oder will der Arbeitgeber sich an den erhöhten privaten Aufwendungen des Arbeitnehmers vor dem Weihnachtsfest beteiligen, ist es zulässig, die Auszahlung des Weihnachtsgeldes vertraglich davon abhängig zu machen, dass das Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt noch besteht oder ungekündigt ist (vgl. BAG Urt. v. 18.01.2012, NZA 2012, 620).
Auslegung entscheidet
Welchen Zweck eine Zahlung erfolgt, ist durch Auslegung der vertraglichen Grundlagen zu bestimmen; die Bezeichnung im Vertrag ist nur ein Indiz. Dabei gilt, sobald die Zuwendung einen wesentlichen Teil der Gesamtvergütung ausmacht oder an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft ist, ist sie als Gegenleistung für erbrachte Arbeit anzusehen. Selbst wenn der Arbeitgeber gleichzeitig auch die Betriebstreue belohnen möchte, kann die Auszahlung einer solchen leistungsbezogenen Vergütung nicht wirksam an den Bestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft werden (vgl. BAG Urt. v. 13.11.2013, NZ 2014, 368).
Freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung
In der Hoffnung, ganz deutlich zu machen, dass eine Zahlung nicht vom Arbeitnehmer beansprucht werden kann, findet sich in Verträgen noch immer häufig die Formulierung, eine Leistung sei „freiwillig und jederzeit widerruflich“. Der Arbeitgeber erweist sich damit jedoch einen Bärendienst, denn die Klausel wird als unklar und missverständlich und damit unwirksam angesehen: Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht kein Anspruch auf die Leistung; bei einem Widerrufsvorbehalt hingegen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch, der Arbeitgeber behält sich aber vor, die versprochene Leistung einseitig zu ändern. Im Ergebnis gilt die Leistung dann als vorbehaltlos gewährt.
Zulässig ist bei bestimmten Zahlungen (nicht bei laufenden Zahlungen wie beispielsweise Gehalt) entweder ein Freiwilligkeitsvorbehalt oder ein Widerrufsvorbehalt; letzterer jedoch nur, wenn die betreffende Leistung maximal 25 Prozent der Gesamtvergütung ausmacht und die Sachgründe für den Widerruf ausdrücklich vertraglich vereinbart werden.
Sonderzahlung
Keine schriftliche Regelung zu treffen führt allerdings auch nicht in jedem Fall zur Unverbindlichkeit einer Leistung:
Erhält ein Arbeitnehmer erhält drei Jahre lang zusätzlich zum Gehalt am Jahresende eine Sonderzahlung in unterschiedlicher Höhe und versäumt der Arbeitgeber bei Auszahlung darauf hinzuweisen, dass kein Anspruch für die Zukunft entstehen soll, kann das tatsächliche Vorgehen des Arbeitgebers anspruchsbegründend wirken (vgl. BAG Urt. v. 13.05.2015, NZA 2015, 992).
Wer beim Stichwort „dreimalige vorbehaltlose Auszahlung“ an betriebliche Übung denkt, liegt im Prinzip richtig, auch wenn diese bei einer Zahlung an einen einzelnen Arbeitnehmer mangels kollektiven Bezugs nicht entstehen kann. Für die Frage, ob ein Zahlungsanspruch begründet wurde, kommt es darauf an, wie der Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers verstehen durfte: Macht der Arbeitgeber bei Auszahlung nicht deutlich, dass die Zahlung nur für das jeweilige Jahr erfolgt und wiederholt sich die Auszahlung in regelmäßigen Abständen, in der Abrechnung jeweils als „Sonderzahlung“ bezeichnet, kann der Arbeitnehmer zurecht annehmen, er werde auch künftig einmal jährlich eine solche Sonderzahlung erhalten. Bisher galt dies nur, wenn die Zahlung jeweils in gleicher Höhe erfolgte. Diesen Gedanken gab das Bundesarbeitsgericht kürzlich jedoch auf, da Zahlungen in Abhängigkeit vom Betriebsergebnis typischerweise eben der Höhe nach schwanken.
