Nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam vereinbaren

Es gibt verschiedene Arten von gesetzlichen oder vertraglichen Wettbewerbsverboten und Beschränkungen – zum Beispiel verschiedene gesetzliche Regelungen, aus denen sich unmittelbar oder mittelbar Wettbewerbsverbote für gesetzliche Vertreter von juristischen Personen oder Arbeitnehmenden während der Dauer des Dienst- oder Arbeitsvertrages ergeben. Nach Beendigung ihrer Dienst- oder Anstellungsverträge steht es den Organmitgliedern oder Arbeitnehmenden allerdings frei, Wettbewerb zu betreiben, indem sie zum Beispiel für ein Konkurrenzunternehmen tätig werden. Soweit es sich bei diesen Organmitgliedern oder Arbeitnehmenden um strategisch wichtige Personen handelt (Know-how-Träger), kann es für das Unternehmen sinnvoll sein, diesen Personen auch für eine gewisse Zeit nach Beendigung ihrer Anstellung Wettbewerb zu verbieten. In diesem Fall kann vertraglich ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot geschlossen werden. Hierbei sind enge Leitlinien zu beachten, damit das nachvertragliche Wettbewerbsverbot wirksam und damit durchsetzbar ist. Der Gestaltungsspielraum ist dabei für Geschäftsführende größer als für Arbeitnehmende.

Schriftform

Zunächst bedarf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu seiner Wirksamkeit der Schriftform. Das heißt, das Wettbewerbsverbot muss eigenhändig von beiden Parteien unterzeichnet sein und jede Partei erhält eine unterzeichnete Ausfertigung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.

Zulässige Dauer

In zeitlicher Hinsicht muss ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot beschränkt sein. Die zulässige Höchstdauer beträgt hier zwei Jahre (24 Kalendermonate).

Räumliche Reichweite

In räumlicher Hinsicht darf ein Wettbewerbsverbot nicht weiter reichen als der Tätigkeitsbereich des Unternehmens. Für ein regional oder national tätiges Unternehmen bedeutet dies, dass sich der räumliche Geltungsbereich nur auf das Gebiet der Region oder das gesamte nationale Gebiet erstrecken darf. Bei einem in ganz Europa oder sogar weltweit agierenden Unternehmen kann der räumliche Geltungsbereich hingegen erheblich weiter gefasst werden.

Gegenständliche Reichweite

Ein Wettbewerb kann eine bestimmte Geschäftsaktivität untersagen (Tätigkeitsbezug) oder die Tätigkeit für Wettbewerbsunternehmen in einem bestimmten Segment (Unternehmensbezug) verbieten. Hierbei ist darauf zu achten, den Arbeitnehmenden nicht so stark einzuschränken, dass das Wettbewerbsverbot faktisch auf ein Berufsverbot für die Dauer des Wettbewerbsverbots hinausläuft.

Karenzentschädigung

Ein Wettbewerbsverbot ist nur gültig, sofern es als Kompensation eine sogenannte Karenzentschädigung vorsieht. Für Arbeitnehmende muss die Karenzentschädigung mindestens 50 Prozent des letzten Verdienstes, bezogen auf sämtliche Vergütungsbestandteile (das heißt das Zielgehalt), betragen.

Für Geschäftsführende einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) gelten hier etwas weniger strengere Grundsätze. So dürfte es möglich sein, variable Vergütungsbestandteile bei der Karenzentschädigung unberücksichtigt zu lassen.

Sanktionen bei Verstößen

Zur besseren Durchsetzbarkeit kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot durch eine Vertragsstrafen-Regelung flankiert werden. Dabei ist zu beachten, dass die Vertragsstrafe ihrerseits bestimmten Anforderungen unterliegt, damit sie als wirksam vereinbart gilt

Daneben können dem Unternehmen Unterlassungs- und/oder Schadensersatzansprüche zustehen.

Fazit

Bei strategisch wichtigen Mitarbeitenden kann es für das Unternehmen von Interesse sein, diese auch über die Dauer des Anstellungsvertrages hinaus im Wettbewerb einzuschränken. Hierbei gelten allerdings hohe Anforderungen, damit ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart und damit durchsetzbar ist. Dabei bedarf es insbesondere der Vereinbarung einer sogenannten Karenzentschädigung. Damit können nachvertragliche Wettbewerbsverbote für das Unternehmen somit auch „teuer“ sein. Für die strategischen Mitarbeitenden können zudem zusätzliche vertragliche Schutzmaßnahmen, wie etwa Vertragsstrafen und längere Kündigungsfristen (mindestens sechs Monate), in Betracht kommen, um das Risiko für den Abfluss von Know-how und/oder der Kundschaft weiter zu minimieren.