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Für Unternehmen ist es ärgerlich, wenn sich Kandidatinnen oder Kandidaten kurz nach erfolgter Einstellung als falsche Wahl entpuppen. Daher versuchen Personalverantwortliche häufig, die im persönlichen Gespräch und in den Bewerbungsunterlagen gemachten Angaben mittels Internet-Recherche zu verifizieren. Bei diesen Background-Checks müssen sie jedoch rechtliche Grenzen beachten. Diese ergeben sich zum einen aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Bewerbenden und zum anderen aus datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten.
Rechtsgrundlage für Datenverarbeitung erforderlich
Im Bewerbungsverfahren findet eine Verarbeitung von personenbezogenen Daten statt, um auf dieser Grundlage die Entscheidung über eine Einstellung treffen zu können. Hierfür bedarf es einer Rechtsgrundlage. Diese ist in § 26 Absatz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verankert, wonach personenbezogene Daten verarbeitet werden dürfen, soweit dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Im Rahmen des Merkmals der Erforderlichkeit findet eine Abwägung statt zwischen dem Informationsinteresse des Unternehmens und dem Interesse der Bewerbenden am Schutz der personenbezogenen Daten. Dabei gelten für die Online-Recherche die gleichen Grundsätze wie für Offline-Aktivitäten zur Informationsbeschaffung.
Informationsbeschaffung via Google und Co.
Als naheliegende Quellen zur Informationsbeschaffung kommen zunächst die Internet-Suchmaschinen in Betracht. Suchergebnisse, die sich zum Beispiel über eine Google-Suche ermitteln lassen, stellen allgemein zugängliche Daten dar. Denn auf Dienste wie Google kann jede Person ohne besondere Zugangsvoraussetzung zugreifen. Allerdings muss der Arbeitgeber auch hier die vorstehend genannten Grundsätze beachten. Das bedeutet, er muss ein berechtigtes Interesse an der Datenverarbeitung haben. Insoweit dürfen Arbeitgeber nur Informationen verarbeiten, die einen Bezug zu der zu besetzenden Position aufweisen. Die bei der Google-Suche gewonnenen Daten müssen also konkret etwas über die Eignung der Bewerbenden aussagen. Zulässig dürfte insoweit die Verwertung von beruflichen Informationen, wie zum Beispiel ein im Internet veröffentlichter Lebenslauf oder online publizierte Fachartikel sein.
Suche in sozialen Netzwerken
Neben Suchmaschinen kommt auch die Recherche in sozialen Netzwerken, wie Facebook, LinkedIn, Xing oder Instagram, in Betracht. Zum Teil wird hier die Auffassung vertreten, die Zulässigkeit der Recherche richte sich vor allem danach, ob es sich um „private“ oder „berufliche“ Netzwerke handelt. Nach dieser Auffassung wäre also eine Facebook-Recherche rechtlich unzulässig, während Suchen auf berufsorientierten Plattformen, wie zum Beispiel LinkedIn, zulässig sein dürften. Diese pauschale Differenzierung dürfte für eine Rechtfertigung nicht ausreichen. Vielmehr kommt es darauf an, ob die Inhalte des sozialen Netzwerks für alle oder nur für bestimmte Nutzer zugänglich sind. Und ob die gewonnenen Informationen einen konkreten Bezug zur beruflichen Tätigkeit der Bewerbenden und deren Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen. Dies ist bei Informationen, wie beruflichen Stationen oder erworbenen Qualifikationen – zum Beispiel besuchte Hochschule(n) – sicher der Fall.
Fazit
Bei einer Durchführung von Background-Checks sind bestimmte Spielregeln zu beachten. Internetrecherche müssen sich auf allgemein zugängliche Daten beschränken und es dürfen ausschließlich Informationen verarbeitet werden, die einen konkreten Bezug zu der zu vergebenden Position haben. Datenschutzrechtliche Verstöße können durch Bußgelder geahndet werden. Zudem kann sich das Unternehmen auch gegenüber Kandidateninnen und Kandidaten schadensersatzpflichtig machen.
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