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Die Wirksamkeit vereinbarter Vertragsstrafenregelungen ist immer wieder Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. Auf der einen Seite haben Unternehmen ein Interesse daran, dass ein bestimmtes Fehlverhalten sanktioniert wird. Auf der anderen Seite ist es Arbeitnehmenden ein Anliegen, dass Unternehmen nicht „übersichert“ sind.
Berechtigtes Interesse des Unternehmens
Zunächst muss das Unternehmen ein berechtigtes Interesse daran haben, überhaupt bestimmte Verstöße sanktionieren zu können. Nicht jeder geringfüge Verstoß darf bestraft werden. Dies würde Arbeitnehmende unangemessen benachteiligen. Anerkannt sind insbesondere Vertragsstrafenabreden im Zusammenhang mit Wettbewerbsverstößen und Vertragsbrüchen, beispielsweise bei nicht Einhalten der Kündigungsfrist durch Arbeitnehmende. Außerdem muss das strafbewehrte Verhalten „transparent“ sein. Das bedeutet, Mitarbeitende können deutlich erkennen, bei welchem Vertragsverstoß eine Vertragsstrafe droht. Zudem muss das Verhalten für Beschäftigte steuerbar sein, also in ihrer Sphäre liegen, sodass es nicht zu einem entsprechenden Verstoß kommen kann.
Angemessene Höhe
Eine generelle Höchstgrenze für eine Vertragsstrafe gibt es nicht. Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen haben sich Vertragsstrafen in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt als „Standard“ etabliert. Dies dürfte auch im Einklang mit der gängigen Rechtsprechung liegen (vgl. zum Beispiel Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.09.2008 – 8 AZR 717/07). Allerdings bedarf es dennoch stets einer Einzelfallbetrachtung. So kann zum Beispiel auch die Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts für eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Vertragsbruch) unangemessen sein, wenn sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mit einer kürzeren Kündigungsfrist aus dem Arbeitsverhältnis lösen kann. Beträgt die Kündigungsfrist bei vereinbarter Probezeit lediglich zwei Wochen, dürfte eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt unangemessen hoch sein (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 04.03.2004 – 8 AZR 196/03). Etwas anderes könnte gelten, wenn das Unternehmen von Anbeginn ein besonders hohes „Sicherungs-/Sanktionsinteresse“ hat. Dies könnte etwa bei der Einstellung von hoch spezialisierten Arbeitnehmenden aus dem IT- oder Forschungsbereich der Fall sein.
Rechtsfolge unwirksamer Vertragsstrafen
Eine nicht den rechtlichen Anforderungen an Vertragsstrafenabreden entsprechende Regelung ist insgesamt unwirksam. Folge ist, dass die Vertragsstrafe ersatzlos wegfällt. Eine Herabsetzung der Vertragsstrafe auf ein angemessenes Maß kommt hingegen bei unwirksamen Vertragsstrafenabreden nicht in Betracht.
Fazit
Bei der Gestaltung von Vertragsstrafenabreden ist hohe Sorgfalt geboten. Es ist nicht nur darauf zu achten, dass nur diejenigen Verstöße sanktioniert werden, die zulässigerweise unter eine Vertragsstrafe gestellt werden dürfen. Zudem muss auch die Höhe im Einzelfall angemessen sein. Die Unangemessenheit kann sich sowohl aus der Höhe der Vertragsstrafe für den Einzelverstoß als auch bei einer Summierung von Einzelstrafen zu einem kumulierten Betrag ergeben. Für Mehrfach- oder Dauerverstöße sollte daher vorsorglich eine Obergrenze für die Summierung der Einzelstrafen festgelegt werden. Eine solche Obergrenze sollte – vorbehaltlich einer Einzelfallprüfung – sechs Bruttomonatsverdienste nicht übersteigen.
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