Aufpassen bei Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen

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Achtung bei Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen
(c) gettyimages / Gabriele Grassl

Ausschlussfristen sind oft Gegenstand arbeitsgerichtlicher Entscheidungen. Fallstricke gibt es genug. Worauf sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer achten?

Ausschlussfristen sind ein üblicher Bestandteil von Arbeits- und Tarifverträgen. Insbesondere bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfolgen sie das Ziel, Rechtsfrieden und Rechtssicherheit zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu schaffen. Wird ein arbeitsrechtlicher Anspruch nicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht, geht er unter. Eine auf den nicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemachten Anspruch gestützte Klage ist abzuweisen. In der Praxis haben Ausschlussfristen die Verjährungsregelungen aufgrund der gleichen Zielrichtung und des kürzeren Zeitraums bis zur Erreichung des Ziels verdrängt.

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Aufgrund der üblichen Verwendung von Ausschlussfristen in Arbeits- und Tarifverträgen und ihrer weitreichenden Rechtsfolgen sind Ausschlussfristen auch regelmäßig Gegenstand arbeitsgerichtlicher Entscheidungen. Welche Anforderungen hat die jüngere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) für arbeitsvertragliche Ausschlussfristen vorgesehen?

Anforderung der Rechtsprechung an Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen

Die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite werden von einer Ausschlussfrist formal betrachtet in gleicher Weise betroffen. Praktisch wirken Ausschlussfristen aber Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers entgegen. Gerade weil Arbeitsverträge häufig aus einseitig vom Arbeitgeber eingebrachten Klauseln bestehen, von denen der Arbeitgeber zudem üblicherweise profitiert, handelt es sich bei den Ausschlussfristen in der Regel um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die den Vorgaben der §§ 305 ff BGB entsprechen müssen. Der Arbeitgeber muss daher den Arbeitnehmer über die Rechtsfolgen der Ausschlussfrist aufklären und darstellen, mit welchem Verhalten er die Ausschlussfrist wahrt. Nach dem BAG sind folgende Voraussetzungen einzuhalten:

  • Eine Ausschlussfrist darf nicht überraschen. Das heißt, sie muss in einer eigenständigen und gut erkennbaren Überschrift hervorgehoben werden (BAG Urteil vom 31. August 2005 zum Az.: 5 AZR 545/04). Andernfalls wird sie nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags.
  • Die Ausschlussfrist muss die mit ihr verbundene Rechtsfolge deutlich zum Ausdruck bringen, daher ist ein Hinweis auf den Verfall der Ansprüche bei nicht fristgerechter Geltendmachung erforderlich (BAG Urteil vom 31. August 2005 zum Az.: 5 AZR 545/04). Andernfalls ist die Ausschlussfrist unwirksam.
  • Die Ausschlussfrist darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Daher hat die Ausschlussfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen zu gelten. Eine nur einseitig für den Arbeitnehmer geltende Ausschlussfrist ist unwirksam (BAG Urteil vom 21. Juni 2011 zum Az.: 9 AZR 203/10).
  • Die Ausschlussfrist darf im Hinblick auf ihre Laufzeit nicht unangemessen kurz sein. Dies ist der Fall, wenn sie eine Geltendmachung in einem kürzeren Zeitraum als drei Monaten vorsieht (BAG Urteil vom 28. September 2005 zum Az.: 5 AZR 52/05). Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist ist der dreimonatige Zeitraum sowohl auf der ersten als auch auf der zweiten Stufe der Ausschlussfrist einzuhalten.
  • Die Ausschlussfrist darf keine Ansprüche wegen der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie wegen vorsätzlicher Pflichtverletzung umfassen (BAG Urteil vom 28. September 2017 zum Az.: 8 AZR 67/15). Ohne eine ausdrückliche Ausnahme dieser Ansprüche ist die Ausschlussfrist unwirksam.
  • Seit dem 1. Oktober 2016 darf eine Ausschlussfrist für die Geltendmachung gegenüber dem Vertragspartner keine strengere Form als die Textform verlangen. Andernfalls ist sie unwirksam.
  • Seit dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) darf sich die Ausschlussfrist nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn beziehen. Mit dem Urteil vom 18. September 2018 zum Az.: 9 AZR 162/18 hat das BAG die kontrovers diskutierte Frage beantwortet und angenommen, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist, die den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich von ihrem Anwendungsbereich ausnimmt, nicht nur teilweise im Hinblick auf den Mindestlohn, sondern insgesamt unwirksam ist.
  • Ferner wurden unterschiedliche Auffassungen dazu vertreten, ob eine Ausschlussfrist eine Ausnahme für weitere unverzichtbare Ansprüche (zum Beispiel aus einem Tarifvertrag) vorsehen muss. Das BAG hat hierzu mit Urteil vom 30. Januar 2019 zum Az.: 5 AZR 43/18 entschieden, dass eine ausdrückliche Ausnahme für unverzichtbare Ansprüche des Arbeitnehmers nicht erforderlich ist.

Vorsicht bei Vertragsänderungen/-anpassungen

Bei sogenannten Altverträgen ist sowohl im Hinblick auf die Formvorgabe Textform (Altverträge sind dort vor dem 1. Oktober 2016 abgeschlossene Verträge) als auch im Hinblick auf ein Ausnehmen des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn (Altverträge sind dort vor dem Inkrafttreten des MiLoG abgeschlossene Verträge) Folgendes zu berücksichtigen: Eine Anpassung oder Änderung des Arbeitsvertrags führt dazu, dass die aktuellen gesetzlichen Vorgaben einzuhalten sind, wenn die Ausschlussfrist erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht wird. Von der Aufnahme in die rechtsgeschäftliche Willensbildung ist auszugehen, wenn in der Vertragsänderung/-anpassung die Formulierung verwendet wird: „Alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag bleiben unberührt.“ (BAG Urteil vom 18. September 2018 zum Az.: 9 AZR 162/18)

Folgen einer unwirksamen Ausschlussfrist

Eine AGB-rechtlich unwirksame Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag hat für den Arbeitnehmer zur Folge, dass sich der Arbeitgeber ihm gegenüber nicht auf den Anspruchsausschluss berufen kann. Ansprüche des Arbeitnehmers bestehen weiter fort und sind erst mit Ablauf der gesetzlichen Verjährungsfrist nicht mehr durchsetzbar. Der Arbeitnehmer hingegen kann sich gegenüber dem Arbeitgeber auf die Ausschlussfrist berufen. Ansprüche des Arbeitgebers gehen nach dem in der Ausschlussfrist vorgesehenen Zeitraum unter. Die AGB-rechtlich unwirksame Ausschlussfrist ist auf Arbeitgeberseite in zweifacher Hinsicht belastend (Urteil vom 18. September 2018 zum Az.: 9 AZR 162/18).