Was gilt nach Sommerurlaub im Corona-Risikogebiet?

Beschäftigte, die aus einem Corona-Risikogebiet wiederkehren, müssen mit einer Quarantäne rechnen. Was sollten ihre Arbeitgeber in diesem Fall beachten?
© gettyimages / sam thomas

Beschäftigte, die aus einem Corona-Risikogebiet wiederkehren, müssen mit einer Quarantäne rechnen. Was sollten ihre Arbeitgeber in diesem Fall beachten?

In einigen deutschen Bundesländern sind derzeit Sommerferien – die Menschen können und wollen wieder reisen. Corona-bedingte Einschränkungen werden zunehmend gelockert. Aber: Wer aus einem durch das Robert Koch-Institut als Risikogebiet eingestuften Land zurück nach Deutschland kommt, muss mit einer 14-tägigen Quarantäne rechnen. Mehrere Bundesländer haben bereits entsprechende Verordnungen erlassen. Davon betroffen sind auch beliebte Urlaubsländer, wie zum Beispiel die Türkei und Ägypten.

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Arbeitgeber sollten beim Umgang mit Mitarbeitern, die aus Risikogebieten zurückkehren, einige Punkte beachten.

Ein Arbeitnehmer kehrt aus einem Risikogebiet zurück – welche Vorsichtsmaßnahmen muss der Arbeitgeber jetzt treffen?

Der Arbeitgeber ist auf Grundlage der ihm gegenüber seinen Arbeitnehmern obliegenden Rücksichtnahme- und Schutzpflichten gehalten, Maßnahmen zu ergreifen, die das Ansteckungsrisiko seiner Belegschaft mit dem Virus Sars-Cov-2 („Coronavirus“) weitgehend eindämmen. Kehrt ein Arbeitnehmer aus dem Urlaub in einem durch das Robert Koch-Institut ausgewiesenen Risikogebiet zurück, kann es daher als Vorsichtsmaßnahme geboten sein, ihn anzuweisen, dem Betrieb für die Dauer der derzeit angenommenen Inkubationszeit von 14 Tagen fernzubleiben, um die anderen Arbeitnehmer nicht zu gefährden.

Diese Vorgehensweise deckt sich im Übrigen mit den aktuellen „Corona-Einreiseverordnungen“ einiger Bundesländer, die – wie zum Beispiel § 1 der entsprechenden Verordnung für das Land Nordrhein-Westfalen – vorsehen, dass Rückreisende aus einem Risikogebiet sich für 14 Tage nach ihrer Rückkehr in häusliche Quarantäne zu begeben haben.

Sind Arbeitgeber berechtigt, für die betroffenen Arbeitnehmer Heimarbeit anzuordnen?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht anweisen, im Homeoffice zu arbeiten. Vielmehr bedarf es hierfür regelmäßig einer entsprechenden Vereinbarung. Gleichwohl kann der Arbeitnehmer mit Blick auf seine Rücksichtnahmepflichten gegebenenfalls gehalten sein, seine Arbeitsleistung im Fall Corona-bedingter Beschäftigungsverbote im Betrieb vorübergehend von zu Hause aus zu erbringen.

Und andersherum: Haben Arbeitnehmer während der Corona-Pandemie Anspruch auf Arbeit im Homeoffice?

Bislang haben Arbeitnehmer in Deutschland keinen gesetzlich verankerten Anspruch darauf, von zu Hause aus zu arbeiten. Der Arbeitgeber kann allerdings verpflichtet sein, unter Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen nach billigem Ermessen über den Wunsch nach Homeoffice zu entscheiden. In Zeiten der Corona-Pandemie dürfte diese Ermessensentscheidung jedenfalls dann zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen, wenn es ihm aufgrund einer Gefahr für Leib oder Leben unzumutbar ist, seine Arbeitsleistung an der üblichen Arbeitsstätte zu verrichten. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer einer gesundheitlichen Risikogruppe angehört, die »vor Ort« nicht hinreichend geschützt werden kann. Einen pauschalen Anspruch auf Homeoffice-Arbeit gibt es jedoch auch in der Corona-Krise nicht.

Welche Vergütungsansprüche haben Arbeitnehmer im Fall behördlicher Quarantäne oder eines behördlichen Tätigkeitsverbots beziehungsweise bei der Freistellung durch den Arbeitgeber?

Ist der Arbeitnehmer unmittelbarer Adressat eines behördlichen Tätigkeitsverbots oder wird gegen ihn eine behördliche Quarantäne verhängt, hat er nach dem Infektionsschutzgesetz Anspruch auf eine staatliche Entschädigung. Diese deckt in den ersten sechs Wochen den vollen Verdienstausfall ab und wird anschließend in Höhe des Krankengeldes gewährt. Die Entschädigung wird zunächst für bis zu sechs Wochen durch den Arbeitgeber ausgezahlt, diesem aber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet.

Ein solcher Entschädigungsanspruch besteht jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer auf Grundlage einer Corona-Einreiseverordnung zur häuslichen Quarantäne verpflichtet ist. Ob er in diesem Fall seinen Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber behält, ist in der Rechtsprechung noch nicht abschließend geklärt.

Beruht die Freistellung indes auf der autonomen Entscheidung des Arbeitgebers, etwa weil es in dem betroffenen Bundesland keine Corona-Einreiseverordnung (mehr) gibt, besteht der arbeitsvertragliche Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers auch während des Freistellungszeitraums fort. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn er die Freistellung durch den Aufenthalt in einem Risikogebiet gewissermaßen selbst herbeigeführt hat. Ein Erstattungsanspruch des Arbeitgebers gegenüber der zuständigen Behörde besteht in dieser Konstellation ebenfalls nicht.

Wie steht es um den Vergütungsanspruch bei einer Covid-19 Erkrankung des Arbeitnehmers?

Ein Vergütungs- oder Entschädigungsanspruch beziehungsweise ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung kann aber dann ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitnehmer in ein Risikogebiet reist – gegebenenfalls trotz bestehender Reisewarnung – und nach seiner Rückkehr tatsächlich an Covid-19 erkrankt. Denn: Nach den Regelungen des im Krankheitsfall einschlägigen Entgeltfortzahlungsgesetzes hat der Arbeitnehmer nur dann einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ihn kein Verschulden am Eintritt der Arbeitsunfähigkeit trifft. Ein solches Verschulden kann aber gerade darin liegen, dass der Mitarbeiter „sehenden Auges“ ein Risikogebiet besucht.

Ist der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber verpflichtet, Angaben zum Urlaubsort zu machen?

Der Arbeitnehmer wird regelmäßig bereits auf Grundlage seiner gegenüber dem Arbeitgeber bestehenden Rücksichtnahmepflichten gehalten sein, seinen Arbeitgeber zu informieren, wenn er während des Urlaubs ein Risikogebiet aufsucht. Untersagen kann der Arbeitgeber die private Reise in ein Risikogebiet allerdings nicht. Ebenso wenig ist der Arbeitnehmer zur Auskunft über den konkreten Urlaubsort, also etwa Stadt, Ort und so weiter verpflichtet.

Kann der Arbeitgeber eine Abmahnung oder Kündigung aussprechen, wenn sein Mitarbeiter wissentlich in ein Risikogebiet reist?

Tritt ein Arbeitnehmer bewusst eine Urlaubsreise in ein Risikogebiet an und ist er anschließend wegen einer Infizierung oder wegen der Anordnung von Quarantänemaßnahmen gehindert, seine Arbeitsleistung zu erbringen, kann im Reiseantritt eine Verletzung seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflichten gesehen werden. Aber: Ob eine solche Pflichtverletzung geeignet ist, arbeitsrechtliche Sanktionen, wie zum Beispiel eine Abmahnung oder Kündigung, nach sich zu ziehen, wurde bislang durch die Rechtsprechung noch nicht entschieden.