Feedback-Prozesse fairer gestalten

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Feedback, gerade wenn es persönlich gegeben wird, unterliegt oft der Subjektivität des Gebers. Das ist zwar menschlich, kann aber das Ergebnis verzerren und unfair gestalten. Mit den richtigen Prozessen lässt sich dieser Effekt minimieren.

Es gibt mehr Literatur über die Relevanz von Feedback, als man überhaupt lesen kann, möchte und sollte. Mittlerweile ist den Meisten auch endlich klar, dass Feedback ein sehr wichtiger Bestandteil des Arbeitsalltags ist. Führungskräfte machen ihren Mitarbeitern dadurch bewusst, inwiefern sie ihre Anforderungen als erfüllt ansehen. Mitarbeiter können optimalerweise ihre subjektive Zufriedenheit und auch Veränderungswünsche, zum Beispiel bezüglich der Interaktion mit der Führungskraft, ausdrücken.

Verzerrtes Feedback ist zwar menschlich, aber äußerst kontraproduktiv

Warum sind Torentscheidungen von Schiedsrichtern ungenauer als solche, die von der Torlinientechnik getroffen werden? Die Wahrnehmung des Schiedsrichters unterliegt einem subjektiven Filter; er hat eine eingeschränkte Sicht auf die Dinge und steht zusätzlich unter Stress, der durch das Gebrüll der Fans verstärkt wird. Das Urteil der Torlinientechnik hingegen basiert auf Daten mehrerer Sensoren und Quellen, die miteinander kombiniert werden. So kann eine nahezu fehlerfreie Entscheidung herbeigeführt werden. Dies lässt sich leicht auf das Feedback übertragen. Feedback basiert bisher oftmals nicht auf einer nüchternen Analyse von Daten, sondern auf subjektiv gefilterter Wahrnehmung von Situationen, die sofort individuell interpretiert werden. Bei dieser Interpretation fließen dann persönliche Erfahrungen, Wissen, Werte, Bewertungsmuster und sogar Stimmungen ein, die die Interpretation menschlich machen, aber auch verzerren.

In der psychologischen Forschung gibt es eine ganze Reihe experimentell überprüfter Beurteilungsverzerrungen, denen jeder Mensch unterliegt. Beispielhaft seien da der Primacy-Recency-Effekt (von mehreren Informationen werden die ersten und letzten am besten erinnert), der Halo-Effekt (ein einziges als positiv oder negativ wahrgenommenes Merkmal überstrahlt alle anderen Merkmale und beeinflusst damit maßgeblich das Gesamtbild) oder der fundamentale Attributionsfehler (Neigung, den Einfluss der Persönlichkeit auf das beobachtete Verhalten in einer Situation zu überschätzen und äußere Einflüsse und Umstände der Situation zu unterschätzen) genannt.

Weg vom Bauchgefühl und hin zum analytischen und datenbasierten Feedback

Dadurch, dass unsere Wahrnehmungen und Interpretationen also mit hoher Wahrscheinlichkeit verzerrt sind, verliert Feedback an Objektivität und Vergleichbarkeit. Es orientiert sich nämlich nicht an offiziellen, transparent gemachten Maßstäben, sondern an persönlichen, teilweise dem Feedbackgeber selbst unbekannten Kriterien.

Das Ziel muss daher sein, den Anteil des Bauchgefühls sowie die Verzerrungen am Feedback zu minimalisieren und einen analytischen und datenbasierten Ansatz zu forcieren.

Kontinuierliche Beobachtungen, Quellenvielfalt und Meinungsaustausch sind nötig

Um dies zu erreichen können verschiedene Methoden angewendet werden. Zum einen ist es wichtig, sich regelmäßig Notizen zu konkreten Verhaltensweisen und Situationen zu machen – und zwar gleichermaßen zu lobenswerten, als auch zu beanstandenden. Darauf kann sich die Führungskraft dann im Feedbackgespräch mit dem Mitarbeiter beziehen und seinen Eindruck anhand konkreter Situationen untermauern. Fortgeschrittene können dabei einmal versuchen, nur objektiv nachvollziehbare Fakten und Beobachtungen zu notieren und die Interpretation dieser zu einem späteren Zeitpunkt (zum Beispiel eine Woche später) zu ergänzen. Dank dieser Trennung lassen sich emotionsbedingte Interpretationsverzerrungen reduzieren.

Zum anderen sollten Führungskräfte ihr Feedback explizit auch als subjektiven Eindruck formulieren und dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, zuzustimmen oder zu widersprechen. Durch den Austausch von Sichtweisen können Missverständnisse ganz einfach gelöst werden. Die Qualität des Feedbacks erhöht sich zudem essentiell, wenn Eindrücke von mehreren Personen erfragt und gebündelt werden – vielen als 360°- oder Peer-Feedback bekannt. Optimalerweise geschieht dies Hierarchie und Team übergreifend. Außerdem profitieren alle Beteiligten, wenn Anforderungen im Vorhinein transparent und nachvollziehbar kommuniziert werden, sodass der spätere Abgleich erheblich erleichtert wird. Dies erfordert, dass Anforderungen gemeinsam in einem persönlichen Gespräch definiert und festgehalten werden sowie dabei alle Unklarheiten ausgeräumt werden.

Um die Fairness und Objektivität von Feedback durch diese Methoden zu verbessern, bedarf es Führungserfahrung und sinnvoller Unterstützung durch organisationale Strukturen, Prozesse und Systeme. Die Qualität von Feedback wird immer stärkeren Einfluss auf den Erfolg von Mitarbeiterentwicklung und -bindung haben und sich somit als Wirtschaftlichkeitsfaktor etablieren. Viele Unternehmen haben hier noch hohen Investitions- und Entwicklungsbedarf.