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In der Praxis warten immer noch viele „Berufskläger“ darauf, dass Stellenausschreibungen unglückliche Formulierungen enthalten, welche auf eine Geschlechts- oder Altersdiskriminierung hinweisen könnten. Insbesondere größere Unternehmen sind deshalb nach wie vor Klagen von sogenannten „AGG-Hoppern“ ausgesetzt. Dass derartige Klagen aber nur im Ausnahmefall Erfolg haben können, zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg vom 13. Oktober 2013 (21 Sa 1380/13).
Dem Verfahren lag zugrunde, dass ein Unternehmen einen „Rechtsanwalt (m/w)“ als „Berufsanfänger oder Kollegen mit 1-3 Jahren Berufserfahrung“ gesucht hatte. Der 1953 geborene promovierte Kläger, der als Anwalt eine eigene Kanzlei hat, bewarb sich auf die Stelle. Nachdem seine Bewerbung abgelehnt worden war, verlangte er eine Entschädigung wegen vermeintlicher Altersdiskriminierung bis zu 60.000 Euro. Das LAG lehnte dies jedoch ab. Dem Anwalt könne keine Entschädigung zugesprochen werden, weil er nicht ernsthaft an der ausgeschriebenen Stelle interessiert gewesen sei.
Es könne deshalb auch dahin stehen, ob die Ausschreibung überhaupt diskriminierend war. Der Kläger habe sich schon mehrfach auf Stellen für Berufseinsteiger beworben und anschließend eine Diskriminierungsentschädigung gefordert. Im konkreten Fall sei sein Bewerbungsschreiben wenig aussagekräftig gewesen und der Kläger habe verschiedene Voraussetzungen für die Stelle nicht erfüllt. Es sei daher davon auszugehen, dass er die Stelle überhaupt nicht haben wollte, weshalb seine Klage rechtsmissbräuchlich sei.
Ebenso wie zum Beispiel auch das LAG Hamburg mit Urteil vom 19. November 2008 (3 Ta 19/08) schieben damit die Berliner Richter „Scheinbewerbungen“ einen Riegel vor. Auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gestützte Klagen können demnach keine Aussicht auf Erfolg haben, wenn noch nicht einmal dargelegt wird, dass der Bewerber das Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle erfüllt. Dies bedeutet aber nicht, dass Unternehmen sich bei derartigen Prozessen zurücklehnen können.
Der Fall zeigt wieder einmal, dass AGG-Klagen per se schmerzhaft sind. Neben dem finanziellen Aufwand kosten sie die Personalabteilung Zeit und Mühe. Auch droht ein Imageschaden für das Unternehmen, selbst wenn die Klagen schlussendlich erfolglos sind. Umso mehr gilt es daher für Personaler, bei Stellenausschreibungen weiterhin vorsichtig zu sein und möglichst alle Stellenanforderungen geschlechts- und altersneutral zu formulieren, damit „AGG-Hoppern“ keine Angriffsfläche geboten wird.
