Lauschangriff im Arbeitsverhältnis

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Das Thema Datenschutz beherrscht aufgrund der aufgedeckten Spionage amerikanischer Geheimdienste derzeit die öffentliche Diskussion. Auch Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern ein Diensthandy zur Verfügung stellen, wollen oftmals die damit geführte Kommunikation kontrollieren. Hierbei gilt jedoch der Grundsatz: Nicht alles was technisch möglich ist, ist auch rechtlich zulässig.

Das Abhören von Telefongesprächen mit einem Abhörgerät ist generell verboten. Der Arbeitgeber hat trotz seines Rechts, dienstliche Gespräche zu kontrollieren, keine Befugnis, den Inhalt des Gespräches ohne oder gegen den Willen des Beschäftigten mitzuhören. Andernfalls macht sich der Arbeitgeber sogar nach § 201 StGB strafbar.

Ein Mithören ist demnach nur dann gestattet, wenn beide Gesprächspartner hiervon Kenntnis haben und darin einwilligen. Jedoch dürfen auch bei Vorliegen einer Einwilligung des Arbeitnehmers nur solche Kontrollen durchgeführt werden, die aufgrund besonderer Umstände des Einzelfalls notwendig sind. Überdies muss die Einwilligung des Mitarbeiters freiwillig und jederzeit widerruflich sein. Eine pauschale arbeitsvertragliche Einwilligungsklausel dürfte wegen unangemessener Benachteiligung gemäß der §§ 305 ff BGB unwirksam sein.

Die Zulässigkeit der Kontrolle von Korrespondenz, die über das Mobiltelefon geführt wird (SMS, E-Mail) hängt davon ab, ob dem Arbeitnehmer die private Nutzung gestattet ist. Soweit eine Privatnutzung untersagt ist, darf der Arbeitgeber auf diese Daten als Teil der Unternehmenskommunikation zugreifen, wenn er daran ein berechtigtes Interesse hat. Gestattet der Arbeitgeber hingegen die private Nutzung, ist die Rechtslage höchst umstritten. Einige Gerichte sind der Auffassung, dass in diesen Fällen das Fernmeldegeheimnis anwendbar sei, mit der Folge, dass eine Kontrolle von Inhaltsdaten uneingeschränkt unzulässig wäre.

Andere Gerichte wollen eine Kontrolle zumindest zur Aufdeckung schwerer Straftaten zulassen. Aufgrund dieser Unsicherheiten wäre an dieser Stelle eine Klarstellung durch den Gesetzgeber für die Unternehmenspraxis sicherlich hilfreich. Jedenfalls sollte sich jeder Arbeitgeber dieses Problems bewusst sein und gegebenenfalls eine Privatnutzung betrieblicher Kommunikationsmittel kategorisch ausschließen.

Eine Kontrolle des Arbeitnehmers über Handy-Ortung ist gemäß § 32 Abs.1 S.2 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) ebenfalls nur zulässig, wenn der konkrete Mitarbeiter in Verdacht steht, eine Straftat zu begehen und es keine andere Möglichkeit gibt, den Verdacht aufzuklären.

Schließlich muss sichergestellt sein, dass der Arbeitgeber nicht auch den privaten Lebensbereich des Arbeitnehmers außerhalb der üblichen Arbeitszeiten überwacht.