Lebenslang Lernen

Foto: Thinkstock / Rawpixel Ltd.
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Nie zuvor waren Unternehmen so sehr auf die Kreativität und Innovationskraft ihrer Mitarbeiter angewiesen. Die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens wächst. Ein Anspruch, den viele Arbeitnehmer als zusätzlichen Druck empfinden. Wie Weiterbildung dennoch gelingt – und warum Stress dabei manchmal sogar nützlich ist.

Termindruck, Multitasking, ständige Erreichbarkeit: Der Stress im Job macht Arbeitnehmern zunehmend zu schaffen. Wirtschaft und Arbeitswelt verändern sich rasant. Die Digitalisierung stellt branchenübergreifend Unternehmen vor neue und komplexe Herausforderungen. Damit wachsen auch die Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter: Erwartet werden mehr Flexibilität und die Bereitschaft zur Weiterbildung. Für viele ein zusätzlicher Stressfaktor.

Doch andauernder Stress macht nicht nur krank – er mindert auch die mentale Leistungsfähigkeit. Die geistige Flexibilität und das Erinnerungsvermögen leiden unter einem über längere Zeit erhöhten Spiegel des Stresshormons Cortisol. Wissenschaftler der Ruhr-Universität Bochum haben nun in einer neuen Studie nachgewiesen, dass Stress auch die Lernfähigkeit der Sinne beeinträchtigen kann. „Unsere Daten zeigen, dass Cortisol nicht nur die Erinnerungszentrale im Hippocampus stört, sondern auch erhebliche Auswirkungen auf die Plastizität von Sinnenarealen des Gehirns hat“, sagt der Kognitionspsychologe Professor Oliver Wolf, einer der Autoren der Studie. Stress verhindere, dass Nervenzellen während des Lernens ihre Kommunikation untereinander verbessern.

Stress fördert Wissenserwerb, hemmt aber das Erinnerungsvermögen

Allerdings ist akuter Stress in Lernsituationen nicht immer nur negativ. Dass er durchaus eine positive Wirkung auf das Gedächtnis hat, konnten Wissenschaftler in früheren Studien nachweisen. „Wir wissen schon lange, dass Stress das Abrufen von Erinnerungsinhalten erschwert“, sagt Wolf, der seit Jahren erforscht, wie Stress die Lern-und Gedächtnisprozesse des Menschen beeinflusst. „Aber wir haben auch nachweisen können, dass Stress die Verfestigung von Erinnerungsinhalten verstärkt.“ Stress spiele damit eine doppelte Rolle. Welche Auswirkungen er hat, hänge davon ab, wie oft, wie lange und vor allem wann er auftrete. „Werden wir direkt vor oder nach dem eigentlichen Wissenserwerb kurz gestresst, verbessert sich die Konsolidierung des Gedächtnisses – das heißt, Informationen können besser dauerhaft abgespeichert werden.“ In Lernsituationen könnten etwa Humor oder körperliche Aktivitäten gezielt als Stressauslöser eingesetzt werden, rät Wolf. „Werden wir hingegen unmittelbar vor dem Abrufen des Gelernten gestresst, erinnern wir uns schlechter“, erläutert der Bochumer Kognitionspsychologe. So erklärten sich etwa Black-outs in Prüfungssituationen.

Doch wie lässt sich dieses Wissen nutzen, um die betriebliche Weiterbildung in der Praxis nachhaltig zu gestalten und um zu vermeiden, dass Trainings und Kurse zusätzlichen Stress für Mitarbeiter erzeugen, die ohnehin unter hohem Arbeitsdruck stehen? Für den Personal- und Organisationsentwickler Philipp Simanek spielen die Prinzipien Sinnhaftigkeit und Freiwilligkeit eine entscheidende Rolle. „Wenn Menschen ein Motiv haben, suchen sie automatisch nach Wegen, ihre Fähigkeiten weiter zu entwickeln. Passen aber die betrieblichen Lernangebote nicht zu den Herausforderungen, mit denen die Mitarbeiter im Alltag konfrontiert sind, werden sie eine Weiterbildung eher als zusätzliche Belastung empfinden“, sagt Simanek, der seit 2016 den Bereich „Leadership Development & Corporate Learning“ bei der ProSiebenSat.1 Media SE verantwortet und davor drei Jahre lang die unternehmenseigene Weiterbildungseinrichtung, die ProSiebenSat.1 Academy, leitete.

Weiterbildung: relevant und freiwillig

Lernen funktioniere nur dann gut, wenn der Inhalt als relevant empfunden werde und es einen Gestaltungspielraum für die Mitarbeiter gebe – etwa, indem sie das Format der Weiterbildung selbst wählen können, meint der Organisationsentwickler. „Als Mitarbeiter muss ich davon überzeugt sein, dass ein Training mich unterstützt, meine Ziele im Unternehmen zu erreichen. Es muss gut investierte Zeit sein, die sich mittelfristig auszahlt. Nur dann werde ich teilnehmen.“ Wenig konstruktiv sei es hingegen, wenn die Personalabteilung oder der Vorgesetzte Druck ausüben, um Mitarbeiter zum Besuch eines Vortrags oder eines Workshops zu bewegen: „Niemand mag es, zu etwas gezwungen zu werden. Das erzeugt inneren Widerstand.“ Freiwilligkeit sei deshalb wichtig – allerdings bräuchten Mitarbeiter manchmal einen Anstoß, um ein Weiterbildungsangebot zu nutzen, räumt der Personalentwickler ein. „Der Impuls sollte aber aus dem Business kommen, etwa indem ein Projektteam zwei Mitglieder auf ein Scrum-Training schickt.“

Kompetenzentwicklung nicht zentral steuerbar

Problematisch und stressfördernd sei Weiterbildung, so Simaneks Beobachtung, oft in Unternehmen, in denen noch ein „traditionell-industrielles Verständnis“ vorherrsche. Wer seine Beschäftigten schulen wolle, an einer Produktionsstraße zu arbeiten, der brauche in erster Linie Methoden, die ihnen die richtige Arbeitsweise sicher und verlässlich vermittelten. „Die Realität in immer mehr Unternehmen ist jedoch, dass sie ihre Wertschöpfung vor allem aus Wissensarbeit generieren und am Markt langfristig nur bestehen können, wenn sie schneller und innovativer sind als die Konkurrenz.“ Unternehmen brauchten insbesondere Fähigkeiten wie Kreativität und Innovationsgeist. Um diese zu fördern, müssten Mitarbeitern mehr Handlungsfreiheit bekommen, fordert der Personalentwickler: „Unternehmen dürfen heute den Mut haben, Vorgehensweisen und Instrumente loszulassen, die in den letzten 50 Jahren gut und richtig waren.“ Das gelte auch für den Human Resources-Bereich: Angesichts der wachsenden Fülle von Lerninhalten, Formaten und Methoden sei die Hoffnung vieler Personaler, die Kompetenzentwicklung zentral steuern und kontrollieren zu können, ohnehin ein „Irrtum“, so Simanek.

Zudem finde Lernen überall dort im Unternehmen statt, wo Menschen Erfahrungen austauschen oder Best-Practice-Gruppen gründen. „HR hat kein Monopol auf betriebliches Lernen“, sagt Simanek. Dementsprechend sei es nicht Aufgabe, den Mitarbeitern passende Weiterbildungsangebote vorzuschreiben, sondern dafür zu sorgen, dass sie ihnen in hoher Qualität zur Verfügung stehen. Dabei bestimme der Lerninhalt Methode und Format: „Die ProSiebenSat.1 Academy bietet den Mitarbeitern zum Beispiel eine Videotrainingsplattform mit fast 2.000 Kursen an, über die sie sich, wenn nötig, selbst wichtige Grundkenntnisse aneignen können – etwa wie man mit Excel arbeitet oder eine ideale Präsentation erstellt.“ Elektronische Formate wie E-Learning und Videotraining eigneten sich vor allem für die Vermittlung von Fakten. Dass Erkenntnisse aus der Forschung zum Zusammenhang von Stress und Lernen auch hier eine Rolle spielen, versteht sich von selbst: „Natürlich sollten solche Formate hochwertig und unterhaltsam gestaltet sein, damit sich die Inhalte gut einprägen.“

Um jedoch zu lernen, wie man ein gutes Mitarbeitergespräch führt oder um Methoden des agilen Managements zu üben, reichten solche Formate nicht aus. „Über Haltungen und Einstellungen nachzudenken oder ein neues Verständnis von Management zu entwickeln, braucht Zeit und den Austausch mit anderen.“ Trainings und Workshops böten sich deshalb an – oder eine Lernreise: „Wir sind schon mehrfach mit Gruppen von Managern nach Asien oder in die USA geflogen. In Gesprächen mit Wissenschaftlern, großen Unternehmen und Start-ups haben sie erfahren, wie dort Business gemacht wird“, erzählt Simanek. Das sei zwar ein außergewöhnliches Lernformat, jedoch: „Wenn man die Perspektive auf Dinge ändern will, muss man Emotion und Erlebnis schaffen.“