Missbrauch bei Arbeitszeitverringerungen vorbeugen

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine von ihm gewünschte Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit. Dabei kann er grundsätzlich auch eine verhältnismäßig geringfügige Verringerung der Arbeitszeit verlangen. Doch auch hier gibt es Grenzen.

Der Kläger verlangt die Reduzierung seiner jährlichen Arbeitszeit um 3,29 Prozent unter Hinnahme der entsprechenden Kürzung seiner Vergütung und die dementsprechende blockweise Freistellung an zwölf Arbeitstagen jeweils in der Zeit vom 22. Dezember bis zum 2. Januar des Folgejahres. Eine unbefristete jährliche Freistellung im Block bei entsprechender Reduzierung der Jahresarbeitszeit und Vergütung ist nach ständiger Rechtsprechung als Teilzeitbeschäftigung einzuordnen.

Die vorliegend vom Kläger beabsichtigte Gestaltung wurde jedoch vom Bundesarbeitsgericht (BAG) als rechtsmissbräuchlich abgelehnt, da sie dem Kläger nur zur Erreichung vertragsfremder Zwecke diene. So möchte der Kläger hierdurch sicherstellen, dass sein Urlaubsantrag für die Zeit „zwischen den Jahren“ nicht wegen sozial vorrangiger Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer abgelehnt wird.

Die Entscheidung ist zu begrüßen und dürfte auf alle Fälle angewandt werden können, in denen Arbeitnehmer den Teilzeitanspruch lediglich „missbrauchen“ um – beispielsweise mittels des Urlaubsanspruchs – ansonsten nicht erzwingbare persönliche Interessen durchzusetzen. In den Anmerkungen des BAG zeichnet sich die wertungsmäßige Unterscheidung zwischen einem Änderungsverlangen aus stärker zu gewichtenden, den Zielen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) entsprechenden Gründen – etwa Vereinbarkeit von Familie und Beruf (beispielsweise durch Arbeitszeitreduzierung zwecks Anpassung an Öffnungszeiten der Kita) – und schwächer zu gewichtenden, rein privaten Gründen ab.

Wendet der Arbeitgeber einem Teilzeit- und Neuverteilungsbegehren gegenüber ein, es liege ein Ausnahmefall des Rechtsmissbrauchs vor, aufgrund dessen er seine Zustimmung verweigere, ist er allerdings für die zugrunde liegenden Tatsachen darlegungs- und beweispflichtig.

Was bei dem Verlangen nach blockweiser Freistellung in der Weihnachtszeit auf der Hand liegt, kann in abweichenden Fallkonstellationen für den Arbeitgeber schwerer darzulegen und zu beweisen sein.

Es ist daher dem Arbeitgeber zu raten, Arbeitnehmer bei einem Teilzeitverlangen in Verbindung mit blockweiser Freistellung (beispielsweise im Juli/August oder anderen typischen Ferienzeiten) nach den Gründen für die Freistellung gerade in diesem Zeitraum zu befragen und dieses Gespräch zu dokumentieren, um im Fall eines Gerichtsprozesses einen etwaigen Rechtsmissbrauch nachweisen zu können.