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Drei Abmahnungen rechtfertigen die Kündigung, richtig? Falsch. Im Arbeitsrecht gibt es so einige Mythen. Einige der häufigsten stellen wir hier vor.
Mythen sind per Definition langlebig – dies betrifft auch einige Missverständnisse und Unklarheiten, die bei der Personalarbeit immer wieder auftreten.
Mit der vertraglichen Vergütung sind alle Überstunden abgegolten
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können im Anstellungsvertrag vereinbaren, dass Überstunden „mit drin“ sind. Allerdings muss der Arbeitnehmer wissen, worauf er sich einlässt – weshalb klar ersichtlich sein muss, wie viele Überstunden denn mit dem Entgelt abgegolten sind. Andernfalls ist die Vereinbarung unwirksam. Dann sind Überstunden grundsätzlich vollständig zu vergüten. Eine Ausnahme hiervon existiert nur, wenn der Arbeitnehmer trotz der Unwirksamkeit der Vereinbarung nicht vernünftigerweise erwarten kann, extra bezahlt zu werden. Dies kann der Fall sein bei hochwertigen Diensten, die gut bezahlt werden, wie zum Beispiel Rechts- oder Wirtschaftsberater sowie leitende Angestellte (Abteilungs- oder Bereichsleiter). Orientierung bietet hier die jeweilige Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung. Wer darüber liegt, muss üblicherweise auch einmal länger bleiben, kann aber grundsätzlich keinen gesonderten Ausgleich für Überstunden verlangen.
Wenn keine Probezeit vereinbart wurde, wird die Kündigung schwierig
Während der Probezeit gilt bekanntlich kein – besser gesagt, ein verminderter – Kündigungsschutz für Arbeitnehmer. Ergo führt die fehlende Vereinbarung einer Probezeit zur Anwendung des vollen Kündigungsschutzes ab dem ersten Tag der Beschäftigung – leider falsch. Während einer vereinbarten Probezeit kann lediglich mit einer zwei-Woche-Frist gekündigt werden. Der Kündigungsschutz rührt hingegen im Wesentlichen aus dem Kündigungsschutzgesetz. Dieses greift allerdings erst nach mehr als sechsmonatiger Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit. Bis dieser Schutz greift, kann selbstverständlich auch ohne Vereinbarung einer Probezeit relativ frei gekündigt. Den Arbeitsvertragsparteien steht selbstredend frei, die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ab Tag eins der Beschäftigung individuell zu vereinbaren.
Chef, ich nehme einen halben Tag Urlaub
Jeder Arbeitnehmer hat im Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub – dieser kann sogar noch mehr als nach Gesetz betragen, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich hierauf verständigen. Regelmäßig beantragen Arbeitnehmer recht kurzfristig, „am Freitag früher zu gehen, weil man den Nachmittag frei nimmt“. Sehr wohl kann der Arbeitgeber dies genehmigen – er muss es aber nicht. Nach dem Gesetz sind zum einen die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers nur zu berücksichtigen – passt der Urlaubswunsch dem Arbeitgeber berechtigt nicht, etwa aufgrund krankheitsbedingter Abwesenheit von anderen Arbeitnehmern, kann er den Antrag ablehnen. Zum anderen kennt das Gesetz „halbe“ Urlaubstage nicht, sondern allein „volle“ Urlaubstage. Halbe Urlaubstage muss der Arbeitgeber nicht gewähren.
Wer geht, erhält keinen Bonus
Auch dieser Mythos ist so nicht richtig. Zu unterscheiden ist hier zwischen Boni, die allein die Betriebstreue honorieren sollen, und Boni, die die Leistung honorieren. Bei Betriebstreuezahlungen kann der Arbeitsvertrag festlegen, dass Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt noch im Unternehmen weilen müssen, um den Bonus zu bekommen – beispielsweise an Weihnachten. Bei Leistungsboni hingegen ist dies nicht zulässig und kann auch nicht wirksam im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Hier müssen Ausscheidende eine anteilige Zahlung erhalten.
Drei Abmahnungen und du bist raus
Man kennt es von früher: „Drei Ecken = ein Elfer“. Diese Regel gilt, auch wenn vielfach vertreten, nicht für Abmahnungen. Allein die Anzahl der Abmahnungen rechtfertigt nicht automatisch den Ausspruch einer Kündigung, insbesondere bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Vielmehr ist es so, dass das Vorliegen von einschlägigen und wirksamen Abmahnungen in der Regel überhaupt erst die Möglichkeit schafft, über eine Kündigung nachzudenken. Hat der Arbeitgeber in der Vergangenheit die Zügel schleifen lassen und hat auf abmahnungsfähiges Verhalten nicht mit Abmahnungen reagiert, so hat eine dann ausgesprochene ordentliche Kündigung in der Regel einen schweren Stand vor dem Arbeitsgericht. Erfahrungsgemäß nutzen Arbeitsgerichte das Nichtvorliegen von einschlägigen Abmahnungen häufig als „Ausfahrt“, um sich eines mitunter komplizierten Rechtsstreits zu entledigen und der Klage stattzugeben.
Für Ein- und Austrittsjahre gibt es den Urlaub zu 1/12
Auch hier muss die Personalabteilung aufpassen: hat ein Eintretender im Eintrittsjahr bereits sechs Monate gearbeitet, entsteht der volle gesetzliche Urlaubsanspruch. Tritt zum Beispiel ein Mitarbeiter, der Montag bis Freitag arbeitet, zum 1. Mai ins Unternehmen ein, erwirbt er am 1. November den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen. Ähnliches gilt bei Austritt: hier erwirbt ein Mitarbeiter, der im zweiten Halbjahr austritt, den vollen Urlaubsanspruch. Nimmt er ihn beim alten Arbeitgeber, kann er allerdings bei einem neuen Arbeitgeber nicht noch einmal nehmen. Hinsichtlich des gesetzlichen Urlaubsanspruchs ist diese Rechtslage zwingend – für etwaigen vertraglich gewährtem Zusatzurlaub kann Abweichendes gelten – aber nur, wenn der Arbeitsvertrag dies ausdrücklich vorsieht.
