Unternehmensinteressen versus Persönlichkeitsrecht

Das äußere Erscheinungsbild von Arbeitnehmern birgt immer wieder Konfliktstoff. Dies hat auch die öffentliche Diskussion um die Cockpitmütze gezeigt. Doch wie weit dürfen Arbeitgeber das Aussehen ihrer Mitarbeiter bestimmen? Ein Überblick.

Haare, Schmuck, Garderobe, Rasur – was ist erlaubt und was geht zu weit, wenn es um Vorgaben zum äußeren Erscheinungsbild von Arbeitnehmern geht? Generell gilt, dass die freie Entfaltung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers durch Art. 2 Abs. 1 des Grundgesetzes geschützt ist. Andererseits sind Arbeitgeber berechtigt, einseitig Anweisungen in Bezug auf das äußere Erscheinungsbild der Arbeitnehmer zu geben. Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers steht damit im Spannungsverhältnis zum Direktionsrecht des Arbeitgebers.

Eindeutig ist die Rechtslage, wenn gesetzliche Vorgaben bestehen. Aus Arbeitssicherheits- oder Hygienegründen ist es zum Beispiel zulässig, Arbeitnehmer zu verpflichten, Kopfbedeckungen oder Sicherheitsschuhe zu tragen, Hände zu waschen oder Schmuck abzulegen (z.B. §§ 15 Abs. 2 ArbSchG, 35 Abs. 6 S. 4 StVO).

Vorgaben sind als zulässig anzuerkennen, wenn sie sachgerecht und branchenüblich beziehungsweise im Rahmen des konkreten Berufsbilds als angemessen anzusehen sind. So können beispielsweise Mitarbeiter an der Frischetheke eines Supermarktes verpflichtet werden, einheitliche Kittel zu tragen oder Vertriebsmitarbeiter, bei Kundenkontakten einen dunklen Anzug beziehungsweise ein dunkles Kostüm zu tragen. Auch der Wunsch des Arbeitgebers, die Kleidung der Mitarbeiter zum Teil der Corporate Identity zu machen, ist grundsätzlich als legitimes Interesse anzuerkennen (vgl. BAG v. 1. Dezember 1992, 1 AZR 260/92).

Dabei gilt allerdings, dass Beeinträchtigungen der Mitarbeiter im Privaten so gering wie möglich zu halten sind. Zudem muss jede Maßnahme verhältnismäßig sein. Damit Arbeitskleidung nicht schon auf dem Weg zur Arbeit getragen werden muss, sind deshalb Umkleideräume zu stellen (vgl. BAG v. 10. November 2009 – 1 ABR 54/08). Ein aus Hygienegründen ausgesprochenes Verbot künstlicher Fingernägel wird daher unzulässig sein, wenn Mitarbeiter alternativ Einmalhandschuhe tragen können. Weisungen, dass Frauen ihre Beine rasieren oder Männer keine Bärte tragen dürfen, sind aufgrund der dadurch bewirkten Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts grundsätzlich unzulässig. Nur falls die Nichtbeachtung einer Vorgabe bewiesenermaßen zu einer signifikant negativen Beeinträchtigung des unternehmerischen Erfolgs führt, kann eine ins Private reichende Maßnahme gerechtfertigt sein. Sollte also zum Beispiel mangelnde Körperhygiene eines Mitarbeiters nachweislich dazu führen, dass Kunden in größerer Anzahl ein Geschäft meiden, sind entsprechende Anordnungen in Bezug auf die Körperhygiene zulässig.

Aus rechtlicher Sicht besteht kein Unterschied, ob Arbeitgeber Weisungen erteilen oder lediglich Empfehlungen aussprechen. Ist die Weisung unzulässig, so gilt dies ebenfalls für eine inhaltsgleiche Empfehlung. Der Bereich des rechtlich Zulässigen ist insoweit identisch. Auch spielt es keine Rolle, ob Vorgaben im Einzelgespräch oder gegenüber allen Mitarbeitern aufgestellt werden.

Zu beachten ist, dass generelle Vorgaben in Bezug auf das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer (z.B. Einführung einer Dienstkleidung) gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auslösen. Dies gilt für Empfehlungen in gleicher Weise wie für bindende Vorgaben. In beiden Fällen ist daher eine Einigung mit dem Betriebsrat zwingende Voraussetzung für die Einführung von Regelungen in Bezug auf das äußere Auftreten von Arbeitnehmern im Betrieb. Die Tatsache, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat, führt nicht zu einem im Vergleich zur Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers erweiterten Handlungsspielraum. Betriebsvereinbarungen können daher keine weitergehenden Pflichten in Bezug auf das äußere Erscheinungsbild von Arbeitnehmern begründen, als dies ein Arbeitgeber in einem Betrieb ohne Betriebsrat tun dürfte. Zuständig ist hier grundsätzlich der örtliche und nicht der Gesamtbetriebsrat, es sei denn es handelt sich um unternehmenseinheitliche Regelungen (vgl. BAG v. 17. Januar 2012, 1 ABR 45/10).

Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitgeber die Anforderungen an das äußere Erscheinungsbild frühestmöglich kommunizieren. Zudem sollte in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses neben der Arbeitsqualität auch das äußerliche Erscheinungsbild des Arbeitnehmers im Auge behalten werden.