Zeit für die postheroische Führung

In den letzten beiden Jahrzehnten haben wir einen rasanten wirtschaftlichen Wandel erlebt: Von der Veränderung der Märkte bis hin zu organisationalen und medialen Veränderungen, beispielsweise mit Blick auf die internationale Ausdifferenzierung der Produktions- und Vertriebswege oder den Ausbau des Internets zur Herausbildung vollkommen neuer ökonomischer Möglichkeiten. Für viele Branchen folgt aus der Globalisierung ein Zustand der Hyperwettbewerb. In dieser ist selbst die Existenz großer Unternehmen beständig bedroht.

Wollen Führungskräfte dem Ideal einer umfassenden Unternehmenskontrolle in einem solchen Umfeld gerecht werden, droht ihnen die komplette Erschöpfung, wie sie vom Soziologen Alain Ehrenberg vor wenigen Jahren beschrieben wurde. Denn letztlich unterliegt auch ihr Handeln der Unvorhersehbarkeit einer überkomplexen Gegenwart. Wie kann Leadership-Theorie die Führungskräfte in dieser Situation unterstützen?

Postheroisches Management als Antwort

Die Antwort auf diese Frage ist im postheroischen Management zu finden. Der wissenschaftliche Begriff für eine Ordnung, deren Kausalitäten unüberschaubar sind und die zumindest auf den ersten Blick als zufällig erscheint, heißt Kontingenz. Der Kontingenzbegriff steht im Zentrum der Systemtheorie, die aus ihrer Mitte entwickelte Führungstheorie ist das „postheroische Management“. Eine Führungskraft ist demnach dann postheroisch, wenn sie kreativ mit dem Risiko umgeht, dass die inneren Entscheidungsprozesse eines Unternehmens und die von außen herangetragenen Anforderungen aller Wahrscheinlichkeit nach nicht zur Deckung gebracht werden können.

Die postheroische Managementtheorie misstraut dem Ideal eines alles steuernden Entscheiders und ersetzt ihn durch das Zusammenspiel vieler Köpfe im Team. Die Funktion von Führungskräften besteht in der Moderation der internen und externen Kommunikation. Die Grenzen der Organisation werden als veränderbar verstanden. Postheroische Führer sind bereit, dem Unternehmen neue Gestaltungsbereiche zu erschließen und andere aufzugeben, um diese Ziele zu erreichen.

Voraussetzungen für die Umsetzung der postheroischen Ideale und des modernen Empowerment-Gedankens sind:

  1. Schaffung von organisationalen und kommunikativen Strukturen im Unternehmen, die das Wissen aller Mitarbeiter abrufen, bündeln und koordinieren sowie in den entscheidenden Situationen verfügbar machen. Dies lässt sich auch als Dezentralisierung begreifen – getrieben von modernen Wissensmanagement- und Kommunikationstools.
  2. Aufbau von Entscheidungsstrukturen, die es Mitarbeitern leicht machen, für das Unternehmen Verantwortung zu übernehmen, ohne aus der Rechenschaftspflicht entlassen zu werden.
  3. Starke Führungskräfte, die fachlich und psychologisch geschult mit ihren Mitarbeitern umgehen und deren individuelle Potenziale fördern.

Entscheidungskompetenz im richtigen Moment

Richtig verstanden verlangt auch eine Unternehmensführung unter den Bedingungen der Kontingenz nach starken Führungskräften. Sie zeichnen sich aber nicht durch autoritäre Alleingänge aus. Stattdessen wird eine starke Führungskraft im Sinne des Tough Leadership von ihrer Entscheidungsprärogative nur selten Gebrauch machen. Sie vertraut auf die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter. Härte ist hier nicht gleich Unnachsichtigkeit, sondern steht für eine Klarheit und Souveränität im Entscheiden. Der Fokus auf die unternehmerische Performance unter Berücksichtigung von sozialer Verantwortung ist dabei eine zentrale Prämisse.

Es gilt zu jeder Zeit, die Kompetenzen und das Wissen der Mitarbeiter zu nutzen, um unternehmerische Ungewissheiten zu verringern und Unternehmensstillstand zu vermeiden. Damit dies gelingt, müssen Führungskräfte lernen, einen vertrauens- und verantwortungsvollen Teamgeist zu etablieren sowie organisationale Rahmenbedingungen zu schaffen. Die beständige Aus- und Weiterbildung der Leitungsfunktionen in Techniken, Tools und Best-Practice-Beispielen von Leadership sind dafür eine Grundvoraussetzung. Dabei darf es nicht um eine bloße Wissensvermittlung gehen, sondern um die Weiterentwicklung der Persönlichkeit, denn nur demjenigen gelingt ein erfolgreicher Umgang mit anderen, der ein gesichertes Selbstverhältnis besitzt.

Die Herausforderungen der Globalisierung und des Hyperwettbewerbs mit ihrer ungeheuren Geschwindigkeit machen also eine veränderte Herangehensweise in der Führungskräfte-Entwicklung notwendig: Durch einen Dreiklang aus der Vermittlung von top-aktuellem Wissen, Arbeit an der eigenen Persönlichkeit durch professionelle Coachings und Consulting mit dem Ziel des Wissenstransfers entstehen neue Impulse, die den Unternehmenserfolg durch eine produktive Mitarbeiterführung langfristig sichern. Mit diesem Dreiklang können sich Unternehmen den Herausforderungen des globalen Hyperwettbewerbs erfolgreich stellen, denn er sichert eine dezentrale Verfügbarkeit des Wissens und die Entwicklung einer Organisation, die Verantwortung übernimmt und die notwendigen Entscheidungen schnellstmöglich und dabei kompetent trifft.