Frau Rudorfer, Herr Kramarsch, Sie beobachten den Start-up-Markt ganz genau. Wie beurteilen Sie die Szene und welche Bedeutung haben technische Innovationen „made in Germany“ über Deutschlands Grenzen hinaus?
Michala Rudorfer: Das Marktumfeld für Start-ups hat sich in den letzten zwei Jahren erheblich verschlechtert. Die Gründungsaktivität in Deutschland ging im Jahr 2023 um fünf Prozent zurück, das Finanzierungsvolumen von Risikokapital sank um knapp 40 Prozent und die Anzahl der Insolvenzen stieg drastisch. Die Marke „Made in Germany“ genießt jedoch nach wie vor in vielen Bereichen einen hervorragenden Ruf, den wir nutzen können und sollten.
Michael Kramarsch: Ich sehe ebenfalls, dass der Start-up-Markt unter Druck geraten ist. Aus zwei Gründen: erstens wegen der generellen wirtschaftlichen Lage und Zurückhaltung bei Investitionen und zweitens wegen dem sehr, sehr raschen Aufkommen von künstlicher Intelligenz und der damit einhergehenden Verunsicherung in der Tech-Szene. Der Markt beginnt sich gerade auszusortieren, indem sehr genau unterschieden wird, wo echte Entwicklung stattfindet. Wenn Start-ups in Deutschland es schaffen, dann schaffen sie es allerdings überall.
Sind die Bedingungen für Start-ups in Deutschland so schwierig?
Kramarsch: Es gibt in Deutschland zahlreiche spezifische Regulierungen für technologische Anwendungen in den Unternehmen – von der Datenschutzgrundverordnung bis zur Mitbestimmung. Diese Hürden gibt es international, beispielsweise in den USA oder in Asien, nicht. Dort können Dinge einfacher ausprobiert werden. Zudem treffen Start-ups in Deutschland oft auf eine Kundengruppe, die, um es vorsichtig auszudrücken, nicht zu den Experimentierfreudigsten der Welt gehört.
Rudorfer: Die deutsche Start-up-Landschaft ist trotz allem aktiv und lebendig. Es gibt hierzulande mittlerweile mehr als 30 „Unicorns“ – ein deutlicher Beleg dafür, dass Deutschland ein förderliches Umfeld für die Gründung und Entwicklung erfolgreicher Start-ups bietet. Eine Verbesserung wären insbesondere erleichterte digitale Rahmenbedingungen, eine verbesserte Zugänglichkeit zu professionellem Kapital in den frühen Phasen sowie eine stärkere Verknüpfung von Forschung und Unternehmertum.
Wie kommen Gründerteams und Investoren zusammen?
Rudorfer: In den vergangenen 15 Jahren hat sich der Markt zunehmend professionalisiert, was es für Start-ups einfacher gemacht hat, passende Investoren zu finden. Es gibt verschiedene Anlaufmöglichkeiten, beispielsweise Wettbewerbe wie den HR Start-up Award, diverse Netzwerke für Business Angels, Frühphasen-Venture-Capital-Fonds und sogar Plattformen wie Linkedin können bei der Suche nach Investoren hilfreich sein. Trotzdem bleibt das Fundraising in der Regel ein anspruchsvoller Prozess, der vom Gründerteam volle Aufmerksamkeit und sorgfältige Vorbereitung erfordert.
Ab welcher Finanzierungssumme und zu welchem Anteil ist ein Einstieg aus Investorensicht realistisch?
Rudorfer: In den ersten Finanzierungsrunden setzen Start-ups üblicherweise auf Business Angels, sofern sie externes Kapital aufnehmen. In diesen Runden beschaffen sich Start-ups in der Regel zwischen 500.000 Euro und eine Million Euro und geben dabei etwa 15 bis 20 Prozent ihrer Anteile ab. Business Angels investieren typischerweise zwischen 25.000 Euro und 250.000 Euro in diesen frühen Phasen. In späteren Finanzierungsrunden, nachdem der Proof of Concept erbracht wurde und das Produkt positive Resonanz findet, können auch Venture-Capital-Fonds als Finanzierungsoption in Betracht gezogen werden, um den hohen Kapitalbedarf für das Wachstum zu decken.
Wie lässt sich eine Fehlinvestition vermeiden?
Rudorfer: Eine Investition in ein Start-up bleibt ein unternehmerisches Risiko. Laut US-Studien werden knapp 70 Prozent der Start-ups nicht einmal das eingesammelte Investorengeld wieder einspielen. Daher ist es ratsam, einen Portfolioansatz zu verfolgen und im Laufe der Zeit ein diversifiziertes Portfolio an Start-up-Beteiligungen aufzubauen.
Wie wichtig sind die Köpfe hinter der Idee?
Rudorfer: Für mich sind sie das Wichtigste bei einer Investment-Entscheidung. Ich schaue nach komplementären Skills und noch wichtiger: nach komplementären Persönlichkeiten im Gründerteam. Darüber hinaus ist für mich wichtig, ob sie „hungrig“ und resilient sind und um die Ecke denken können. Besitzt das Team die Fähigkeit, auch durch schwierige Zeiten manövrieren zu können? Und, falls notwendig: Kann das Team das Geschäftsmodell pilotieren?
Kramarsch: In den Frühphasen des Investments macht das Team wahrscheinlich 70 Prozent der Investmententscheidung aus. Ich schaue vor allem darauf, dass es mehrere Köpfe sind und sich die Idee nicht nur auf eine Person stützt. Zudem setze ich gerne auf diverse Teams, was Ausbildungs- und Erfahrungshintergründe angeht. Wenn die Gründerinnen oder Gründer schon erfahrener sind, muss ich als Investor nicht jeden Anfängerfehler bezahlen. Zudem: Meiner Erfahrung nach überlebt kein Gründerteam die ersten fünf Jahre in ursprünglicher Besetzung. Und: Je breiter das Team aufgestellt ist, desto belastbarer ist es.
Wie gehen Sie grundsätzlich bei einer Bewertung vor?
Rudorfer: Ich schaue mir auf jeden Fall den Reifegrad des Start-ups an. Gibt es bisher nur eine Idee oder bereits ein Produkt? Wird bereits Umsatz generiert? Gibt es Kunden? Darüber hinaus möchte ich genau verstehen, welches Problem das Start-up mit seinem Produkt oder Service löst, um abzuschätzen, wie groß und attraktiv der Markt ist und wie das Wettbewerbsumfeld aussieht. Und dann, wie schon gesagt: Team, Team, Team. Was ist der Background des Teams? Sind alle erforderlichen Skills und Persönlichkeiten im Team vertreten? Wie lange kennt sich das Team bereits? Ich komme aus dem Private Equity, wo eine ausführliche Due Diligence anhand von Daten und Fakten bei der Bewertung wichtig ist. Bei Start-ups gibt es häufig noch nicht ausreichend Daten. Aus diesem Grund spielen mein Bauchgefühl und die Erfahrung bei meiner Investmententscheidung eine wichtige Rolle.
Kramarsch: Im Schnitt schaue ich mir fünf Mal mehr Start-ups an, als die, in die ich letztlich investiere. Im Moment sind es 20, dafür habe ich mit circa 100 Start-ups intensive Gespräche geführt. Durch meine diversen Aktivitäten und Netzwerke wie den HR Angels Club melden sich sehr viele HR Start-ups und ich kann damit auf einen guten Deal Flow aufbauen.
Frau Rudorfer, Sie sind Mitgründerin von Encourageventures, um Frauen im Investmentbereich zu stärken. Was genau ist Ihr größtes Anliegen?
Rudorfer: Encourageventures ist mittlerweile das führende Netzwerk für Female Entrepreneurship im deutschsprachigen Raum. Unser Ziel ist es, auf zwei verschiedenen Ebenen mehr Innovation und Vielfalt in das Start-up-Ökosystem zu bringen. Erstens möchten wir Gründerinnen umfassend unterstützen, indem wir ihnen mehr Kapital, Know-how und Netzwerke zur Verfügung stellen. Zweitens streben wir danach, mehr Frauen als Business Angels zu gewinnen. Es erfüllt mich mit großem Stolz, dass unser Verein knapp zweieinhalb Jahre nach seiner Gründung bereits über 600 registrierte Investorinnen zählt und über 900 Start-ups auf vielfältige Weise unterstützen konnte.
Mit Ihrer Investmentfirma bewegen Sie sich im B2B-Bereich. Erfahren Tech-Start-ups in den Bereichen E-Commerce, Fin-Tech, aber auch Innovationen in den Bereichen Gesundheit und Mobilität größere Aufmerksamkeit als Entwicklungen im Work- und HR-Tech-Segment?
Rudorfer: Tatsächlich beobachte ich ein zunehmendes Interesse an HR-Tech-Themen. Um eine stabile und nachhaltig wachsende Wirtschaft zu gewährleisten, ist es unerlässlich, in unser Rückgrat, die breite Palette an Arbeitnehmern, zu investieren. Es gibt zahlreiche Themen, wo Start-ups ansetzen können, um maßgeschneiderte Daten- und Technologielösungen zu entwickeln, die auch kleinen und mittelständischen Unternehmen zugutekommen können.
Können Sie sich vorstellen, auch in diesen Bereich zu investieren?
Rudorfer: Ich finde Start-ups im Bereich HR Tech äußerst faszinierend und habe tatsächlich im letzten Jahr bereits in ein Start-up im Bereich „Strategic HR“ investiert.
Herr Kramarsch, Sie beteiligen sich ausschließlich an HR-Tech-Start-ups. Warum schlägt Ihr Herz gerade für diesen Bereich?
Kramarsch: Ich war mein ganzes Leben im weiteren Bereich von HR tätig. In diesem Feld habe ich meine Expertise, dort habe ich ein Netzwerk, dort kann ich den Start-ups inhaltlich und mit Kontakten helfen. Start-ups suchen zunehmend „Smart Money“, also nicht mehr nur Geld, sondern Personen, die der Unternehmensentwicklung auf Marktseite, auf Produktseite, auf Kundenseite weiterhelfen. Wir haben im deutschsprachigen Raum im Bereich HR-Tech rund 400 Start-ups. 251 haben wir im Rahmen der Bewerbungen für den HR Start-up Award kennengelernt.
Wie beeinflussen HR-Tech-Start-ups tatsächlich den Wandel in der Arbeitswelt?
Kramarsch: Für die Transformation der Unternehmen sind die Start-ups, mit denen ich mich beschäftige, ein großer Treiber. Ohne Start-ups und deren Leistungen geht es in der heutigen Arbeitswelt nicht. Das beginnt bei der Virtualisierung von Arbeit bis hin zu neuem, selbstgesteuertem Lernen. Auf der einen Seite gibt es die großen Tanker-Systeme, die sich auf die Digitalisierung der Stammdatenverwaltung und Personaladministration konzentrieren. Zwischenzeitlich war man auch im HR auf der Suche nach der „eierlegenden Wollmilchsau“. Heute geht es eher darum, mit dem Stammsystem gut beraten zu sein und mit Micro Solutions einzelne HR-Themen anzusteuern. Schauen Sie, was sich beispielsweise im Recruiting getan hat – der Sonderteil der Samstagszeitung mit den Stellenanzeigen ist längst Geschichte. Die Erwartung von Bewerbenden ist mit den Technologien gewachsen. Niemand möchte mehr zwei Tage auf eine erste Antwort warten.
Vereinfachen die Tools die Prozesse nur? Oder machen sie sie auch besser, zum Beispiel hinsichtlich Fairness und Gleichbehandlung?
Kramarsch: Ich glaube, dass Technologien Organisationen ein Stück weit menschenzentrierter machen. Die Digitalisierung ermöglicht erst bestimmte Formen der Zusammenarbeit wie Peer-to-Peer-Vernetzung, Mitarbeitende werden individuell mittels Technologie ansteuerbar. Die Entwicklungen bieten große Chancen, bergen aber auch Risiken.
Haben Sie aus diesem Grund den Ethikbeirat HR-Tech mitbegründet?
Kramarsch: Sie erinnern sich sicher an die viel diskutierte Spracherkennung im Recruiting. Das hat gezeigt, dass der technologischen Entwicklung eben auch eine Schattenseite innewohnt, die letztendlich die Akzeptanz des Ganzen gefährden kann. Im Falle der Diagnostik sollte es keine Ausprägungen geben wie: Wir machen eine Videoanalyse und anhand Ihres Lidschlags sage ich, ob Sie extrovertiert oder introvertiert sind. Dann sind wir im Bereich des ethisch und rechtlich Fragwürdigen, zudem ohne wissenschaftliche Evidenz, die diesen Eingriff in Persönlichkeitsrechte rechtfertigen würde. Wir können dafür auch gut das Bild des Hammers verwenden. Mit dem können Sie einen Nagel in die Wand hauen und ein wunderbares Bild aufhängen – oder sie können damit ihren Nachbarn erschlagen. Es macht also wenig Sinn, über den Hammer zu philosophieren, aber es macht viel Sinn über die Anwendungsfälle des Hammers zu sprechen.
Sie waren vor neun Jahren Mitbegründer des HR Start-up Awards, dem Innovationspreis der HR-Community. Was hat sich seitdem getan?
Kramarsch: Wir haben den Award seinerzeit ins Leben gerufen, um die Innovationsquelle HR-Tech breiter bekannt zu machen. Das ist uns gelungen. Wir haben über 50 Bewerbungen von HR-Tech-Start-ups jedes Jahr. Drei Finalisten stehen auf der Bühne des Personalmanagementkongresses. Angefangen haben wir im Keller in einem Raum ganz abseits. Heute ist der Start-up-Bereich eine der großen Bühnen mit einem Hauptstrang auf der Veranstaltung. Ich glaube, das zeigt ganz gut die Entwicklung und die Bedeutung des Themas.
Das ist sicher auch darauf zurückzuführen, dass der Stellenwert von HR allgemein stark hinzugewonnen hat?
Kramarsch: Das hat man zum einen vor allem in der Zeit von Corona gesehen, die ein besonderes Schlaglicht auf HR geworfen hat. Zum anderen ist die Bedeutung von HR hinsichtlich der wirtschaftlichen Transformation gewachsen. Egal auf welchem Gebiet, ob Technologie oder Klima: Wir sprechen immer über Reskilling, Upskilling, veränderte Karrierewege, veränderte Berufsbilder, veränderte Zusammenarbeitsstrukturen. Hinzu kommt jetzt die nichtfinanzielle Berichterstattung im Sinne des ESG, die der Personalarbeit mehr Transparenz gibt.
Frau Rudorfer, Sie engagieren sich in diesem Jahr erstmals in der Jury des HR Start-up Awards. Was reizt Sie daran?
Rudorfer: HR ist durch Digitalisierung, KI, veränderte Umwelt- und Arbeitsfaktoren komplett im Umbruch. Es ist die Zeit der großen HR-Innovationen – und daher freue ich mich wirklich sehr auf die Start-ups beim HR Start-up Award – sie werden uns ein Fenster in die spannende Zukunft des Arbeitslebens geben.
Während Sie sich als Kapitalgeber eine finanzielle Rendite erhoffen, sucht der Kunde HR nach effektiven Lösungen für seine Prozesse und die gesamte Organisation. Worauf sollten Personalverantwortliche bei ihrer Auswahl achten?
Rudorfer: Neben der Betrachtung des Produkts selbst sollten potenzielle Kunden tatsächlich auch einen genaueren Blick auf die Start-ups werfen und besser verstehen, wie sie organisatorisch und finanziell aufgestellt sind. Kann das Start-up die Implementierung und den kontinuierlichen Support mit seinem Team entsprechend meinen Anforderungen bewältigen? Ist das Start-up solide finanziert? Wie sieht es „hinter den Kulissen“ aus?
Kramarsch: Was ich HR vor allem zurufen möchte, ist: Habt mehr Mut zum Experimentieren. Wenn ich 100.000 Mitarbeitende weltweit habe, muss ich ja nicht gleich mit einer Lösung meine gesamte Belegschaft erschlagen. Ich kann auch Dinge erst mal ausprobieren. Ich muss mir als HR bewusst sein, womöglich mit Kanonen auf Spatzen zu schießen, wenn ich zuallererst Compliance, Datenschutz und Due Diligence auf das Start-up loslasse.
Also die Erwartungshaltung überdenken und ein bisschen Trial-and-Error einplanen?
Kramarsch: Absolut, das ist mein Appell für den Mut und für die Lust zum Experimentieren. Das liegt nicht so sehr in der DNA von HR.
Über die Gesprächspartnerin und den Gesprächspartner:
Michala Rudorfer ist mit ihrer Investmentfirma Rose-Sky Investments auf B2B-Start-ups spezialisiert, die sich Zukunftsthemen widmen. Sie ist zudem als Aufsichtsrätin tätig und Mitgründerin des Vereins Encourageventures, einem Netzwerk für Female Entrepreneurship, und seit diesem Jahr Mitglied in der Jury des HR Start-up Awards.
Michael H. Kramarsch ist Managing Partner der HKP Group und Gründer der Merlin Beteiligungs- und Beratungsgesellschaft. Er ist zudem Mitinitiator des Ethikbeirates HR-Tech und des HR Start-up Awards und an mehr als 20 HR-Tech-Start-ups als Business Angel beteiligt.
Weitere Informationen:
Der HR Start-up Award wird jährlich vergeben von der HKP Group, dem Bundesverband der Personalmanager*innen, dem Human Resources Manager und der Quadriga Hochschule Berlin.
Der Personalmanagementkongress – veranstaltet vom Bundesverband der Personalmanager*innen und Quadriga Media Berlin – findet am 20. und 21. Juni 2024 in Berlin statt.
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Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Tech. Das Heft können Sie hier bestellen.
