Der Anspruch an HR

Für Unternehmen steht Effizienz ganz oben auf der Agenda. Dem kann sich auch HR nicht verschließen. Welche Erwartungen das Management an seine Personalabteilung hat, zeigt eine aktuelle Studie. Merklichen Nachholbedarf gibt es in Sachen Technik und Innovation.

Kostenreduzierungen bestimmen die Agenda, dicht gefolgt von Investitionen in Marktinitiativen, sowie Anpassungen und Rationalisierungen im Produktportfolio – das ist derzeit die Zielsetzung der Führungskräfte internationaler Großunternehmen. Zudem existieren große Effektivitätslücken im HR Bereich.

Das sind zusammengefasst die Ergebnisse der aktuellen Hackett Studie „HR Key Issues 2016“, für die Führungskräfte sowohl nach aktuellen Marktanforderungen und -risiken, als auch nach strategischen Zielen befragt wurden. Darüber hinaus wurde untersucht, wie weit HR diese Ziele effektiv unterstützt. Die Analyse dieser Informationen ermöglichte die Identifizierung der größten Effektivitätslücken.

Eine Schlussfolgerung aus den Ergebnissen: Investitionen in Innovation werden überwiegend intern über Kostenreduktionen finanziert. Die Konsequenz daraus: Auch im Personalbereich schrumpfen die Budgets, bestenfalls bleiben sie unverändert. Dieser Trend wird sich bei negativen wirtschaftlichen Entwicklungen noch verstärken.

In diesem Kontext sieht das Unternehmensmanagement den größten Nachholbedarf der HR in fünf Bereichen (priorisiert nach der größten Lücke zwischen Priorität und Servicegrad):

1. Effektive Führungskräfteentwicklung.
2. Flexibilität des Talent Managements, um auf veränderte Anforderungen zu reagieren.
3. Effektivität, die Strategie des Unternehmens durch gezielte HR-Maßnahmen zu unterstützen.
4. Umgang mit und Adressierung von kritischen Kompetenzlücken.
5. Exakte Abstimmung der Personalplanung auf die Unternehmens- und Geschäftsstrategie.

Die Personalfunktion hat diese Lücken erkannt und versucht sie zu schließen. Dabei werden Entwicklungen und Aktivitäten wie die Abstimmung mit den unternehmensinternen Geschäftspartnern, als durchaus positiv gewertet: Die Kommunikation zwischen HR und diesen Kunden funktioniert besser als in den Jahren zuvor, Kundenerwartungen werden oft erkannt und effektiv adressiert.

HR-Optimierung erfordert Technologien und Innovation

Bei anderen Themen angestrebter Optimierung tut sich die Personalfunktion allerdings schwerer, die Anforderungen der Kunden zu erfüllen. Dabei wurden besonders häufig genannt:

1. Die Einführung von HR Analytics, insbesondere das Thema Datenmodellierung, „predictive Analysis“ (das Vorhersage personalbezogener Veränderungen) und die Ableitung daraus resultierender Maßnahmen für das Unternehmen.
2. Die Verbesserung der Stammdatenqualität und die damit verbundene datenbezogene Aussagefähigkeit der Informationen.
3. Die verbesserte Identifikation von zukünftigen Kompetenzlücken.
4. Optimierung der Talent Management Prozesse. Vor allem die mangelnde Integration damit verbundener Prozesse wie Recruiting, Nachfolgeplanung, Mitarbeiter-Coaching und Mitarbeiterentwicklung.
5. Anpassung des HR-Kompetenzprofils an veränderte Aufgabenstellungen, etwa die Entwicklung von HR Generalisten zu HR Business Partnern.

Über die Hälfte aller in der Studie genannten Aussagen der Führungskräfte zur HR-Optimierung befassen sich mit den Themen Technologie und Innovation. Dabei steht die Definition einer HR-Technologie-Strategie und ihrer Umsetzung an erster Stelle der aktuell durchgeführten HR Initiativen.

Vordergründig lassen die erhobenen Daten den Schluss zu, dass HR sich stark auf die Themenfelder HR Analytics, Technologie und Talent Management fokussieren muss. Bei gründlicher Betrachtung aber wird klar, dass ein Grundproblem im HR Selbstverständnis liegt.

Kardinalfehler von HR

Häufig limitiert die Unternehmensfunktion HR den eigenen Wertbeitrag, da das technologische Umfeld eben nicht „State of the Art“ ist, sondern eher mittelmäßig – das führt zu den oben gelisteten Mängeln. Lösungsansätze für dieses Dilemma, in dem sich HR befindet, müssen sowohl taktischer als auch strategischer Natur sein.

Der taktische Ansatz konzentriert sich deshalb auf:

1. Verbesserung der Technologie zur Datenanalyse, also die Erhebung integrierter standardisierter personalrelevanter Stammdaten sowie die Einführung von Anwendungen zur Datenanalyse.
2. Optimierung des Talentmanagements durch eine veränderte Priorisierung, weg von administrativen Prozessoptimierungen hin zu Themen wie Führungskräfteentwicklung wie etwa „Stretch Assignments“, und 360° Feedback.
3. Etablierung von HR Analytics in die Organisation durch Bereitstellung von Mitteln und Ressourcen; die Definition klarer Aufgaben und Verantwortungsbereiche für zu schaffende Teams.

Der strategische Ansatz fokussiert sich auf Stärkung der Position, die HR im Unternehmen einnimmt, sowohl unter interner, als auch externer Aspekte. Intern sind folgende Fragestellungen zu beantworten:

• Mission und Vision. In welcher Rolle sieht sich HR im Unternehmen? Ist das bestehende Mission Statement noch aktuell? Was ist das Selbstverständnis der Personalfunktion?
• Skills und Kompetenzen des HR Teams. Wie muss sich das HR Team verändern, um aktuelle Anforderungen besser zu erfüllen? Welche Maßnahmen tragen zur Weiterentwicklung des HR Teams bei?

Bei der externen Perspektive liegt der Fokus darauf, die Wahrnehmung von HR zu verbessern und das unternehmensinterne „Branding“ über zielgerichtete Kommunikation positiv zu beeinflussen. Dabei müssen je Hierarchieebene im Unternehmen entsprechende Handlungsempfehlungen aus der Kundenperspektive abgeleitet werden. Im Klartext müsste HR also klare Vorgaben wie „Start Doing“ und „Stop Doing“ für die jeweiligen internen Kunden definieren – das aber setzt voraus, dass HR die Anforderungen der jeweiligen Unternehmensebene und -abteilung versteht und unterstützt.

Fazit der Hackett-Untersuchung: Das Personalwesen steht – langfristig betrachtet – vor einer durchaus positiven Transformation. Die nachhaltige Veränderung vieler Industrieunternehmen zu innovativen Organisationen macht HR immer mehr zum Bestandteil der Unternehmenssteuerung: Das Personalwesen wird zum strategischen Erfolgsfaktor des Unternehmens. Das heißt aber auch, dass analog zu dem wachsenden Einfluss des Personalwesensauf die Unternehmenssteuerung auch die Ansprüche an die HR steigen.

Für die Studie HR Key Issues 2016 befragte The Hackett Group Führungskräfte rund 180 internationaler Unternehmen (etwa ein Drittel europäische Firmen; Umsatz: mindestens eine Milliarde Dollar): Welche Erwartungen haben sie für 2016, welchen Herausforderungen sehen sie sich konfrontiert und welche Maßnahmen priorisieren sie. Einige Ergebnisse:

• Die Umsätze werden im Schnitt um 3,7 Prozent steigen, aber es gibt Kürzungen bei Personal und Budget von etwa 1 Prozent.
• Der optimierte Einsatz von Technologien und Analytik-Instrumenten hat 2016 höchste Priorität, um Unternehmensagilität, Entscheidungsfähigkeit und die Anpassung strategischer und operationaler Ziele auch durch Personalplanung zu steigern.
• Entwicklung und Förderung effektiver Führungskräfte, generell zukunftsorientiertes Talent Management für fähiges Personal in zunehmend volatileren Konjunktur- und Wettbewerbsbedingungenn – das fällt vielen Unternehmen schwer: Das Zusammenspiel aus Recruiting und Aus- und Weiterbildung klappt häufig nicht.

Die komplette Studie kann kostenfrei nach Registrierung heruntergeladen werden.