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Wie sorgt man dafür, dass Google for Jobs die Stellenanzeigen einer Website erkennt und anzeigt? Diese Informationen sollten unbedingt enthalten sein.
Beinahe zwei Jahre nach dem Start in den USA hat Google jetzt die Suchfunktion Google for Jobs zunächst für ausgewählte Nutzer auch in Deutschland freigeschaltet. Der komplette Roll-Out steht kurz bevor.
Wenn die marktbeherrschende Suchmaschine einen neuen Branchenservice einführt, dann ist jeder Marktteilnehmer gut beraten, sich mit diesem Angebot zu beschäftigen. Schulterzuckende Ignoranz ist hier ganz sicher nicht die richtige Haltung. Allerdings besteht für Personalverantwortliche in den HR-Abteilungen auch kein Grund zur Panik.
Vorab sei grundsätzlich erklärt, dass Google for Jobs keine eigenständige Stellenbörse wie Monster, Stepstone, Indeed & Co ist. Es ist auch nicht möglich, Jobangebote direkt dort einzustellen. Der Service funktioniert so, wie wir es aus anderen Bereichen seit Jahren kennen, wenn wir zum Beispiel online nach einer Flugverbindung suchen. Geben wir in die Suchmaske „Flüge Frankfurt Madrid“ ein, dann präsentiert Google ausgewählte Angebote direkt am Anfang der Ergebnisliste, bevor auf die Plattformen der diversen Flugvermittler und Fluglinien verwiesen wird.
So wird es auch bei Google for Jobs laufen. Die Google-Crawler werden Webseiten nach Stellenangeboten durchforsten und ausgewählte Ergebnisse wie bei den Flügen auf einer speziellen Oberfläche unmittelbar präsentieren. Anzeigen müssen also den Google-Richtlinien entsprechen, damit sie direkt von der jeweiligen Karriereseite und/oder über das jeweils ausgewählte Jobboard, das mit Google eine Kooperation eingegangen ist, von Google gezogen und gelistet werden können. Oder ganz kurz: Der Job-Content muss indizierbar gemacht werden.
Daraus ergeben sich wichtige Rahmenbedingungen für Ihre Stellenanzeigen, die an der einen oder anderen Stelle vielleicht auch ein Umdenken erfordern – auf jeden Fall einen deutlich verstärkten Blick auf die Konkretheit und Aktualität der Anzeigen.
Beginnen wir mit dem Standort
Eine Angabe des Standorts ermöglicht es Google, Arbeitsweg und Fahrzeit anzuzeigen. Das ist für Bewerber ein ungemein wichtiges Kriterium bei der Jobsuche. Leider gibt es sehr viele Anzeigen mit Orten wie „Westdeutschland“, „Ruhrgebiet“ oder „deutschlandweit“. Jeder Job hat ein zuhause. Also bitte auch den Standort beim Namen nennen. Hat man bislang die Region künstlich vergrößert, um mehr Reichweite zu generieren, so ist jetzt der konkrete Ort ein absoluter Vorteil. Soll der Job an mehreren Standorten erledigt werden? Dann verwenden Sie die Eigenschaft „Joblocation“ mehrfach. Im Sinne des Users zeigt Google dann den örtlich nächstgelegenen Standort an. Egal, wie Sie es machen: Nennen Sie einen konkreten Ort.
Aktualität
Das Datum der Stellenveröffentlichung wird ungemein wichtig. Stellenangebote, die längst abgelaufen sind, werden von Google geahndet und abgestraft – im Extremfall mit dauerhaftem Ausschluss. Heißt auch: Die Aktualisierungsrate der Stellenanzeigen in den Jobbörsen kann ein extremer Wettbewerbsvorteil werden. Und wenn Sie zum Beispiel schon seit einem Jahr einen Digital Manager auf Ihrer Karriereseite suchen – mit Veröffentlichungsdatum vom letzten Jahr – dann denken Sie auch hier daran, die eigenen Stellen in der eigenen Stellenbörse regelmäßig zu aktualisieren.
Der Absender
Nennen Sie unbedingt den richtigen Unternehmensnamen. Und wenn Sie a) nicht wollen, dass nur der Anfangsbuchstabe Ihres Unternehmens angezeigt wird und b) ein falsches Logo für das seltsamste Kopfkino bei Bewerbern sorgt – dann stellen Sie auch Ihr Logo zur Verfügung. Achten Sie vor allem dann darauf, wenn Sie ein Bewerbermanagementsystem mit mehreren Mandaten bzw. für mehrere Tochterfirmen, Marken oder Länder nutzen!
Arbeitsverhältnis und Finanzen
Auch, wenn es so manchem Arbeitgeber vielleicht noch schwerfallen sollte: Transparenz hilft. Machen Sie Angaben zur Vergütung sowie zur Arbeitszeit und damit verwandten Regelungen wie Gleitzeiten, eventuell Kernarbeitszeiten, Homeoffice und anderen Informationen aus diesem Kontext.
Fazit mit Empfehlung
Die Vergangenheit und die aktuelle Lage zeigen im besprochenen Zusammenhang insbesondere zwei Dinge. Erstens: Noch nicht alle Jobportale kooperieren mit Google for Jobs. Zweitens: Enttäuschend wenige Bewerbermanagementsysteme haben sich in der Vergangenheit besonders damit hervorgetan, schnell und angemessen auf Herausforderungen der Digitalisierung – Stichwort zum Beispiel mobile usability – zu reagieren. Umso wichtiger ist es für HR-Verantwortliche, auf der eigenen Karriereseite aufgeräumt und entsprechend den genannten Tipps den Google-Anforderungen gerecht zu werden.
Und noch einmal: Google for Jobs ist keine Raketenwissenschaft, belegt aber erneut den Trend, dass Unternehmen im Zeitalter der Digitalisierung mehr Mut zu Transparenz und konkreten nachprüfbaren Fakten liefern müssen. Denn alles wird vergleichbar, alles wird nutzerzentriert. Aber wer Google richtig füttert, der erntet damit auch einen neuen Kanal mit hoffentlich passenden, hungrigen Kandidaten.
Andreas Herde
