Papa macht das schon

Männer nehmen seltener Elternzeit als Frauen, bei Pflege- und Teilzeit liegen sie ebenfalls deutlich zurück. Das hat monetäre Gründe, zumindest teilweise. Die mangelnde Balance ist aber auch ein Resultat starrer Rollenbilder, die vor allem vielen jungen Vätern zu schaffen machen. HR sollte hier aktiv werden – und kann es auch.

„Warum werden Windeln immer von Müttern erklärt?“, fragte das Unternehmen Pampers 2016 selbstreferenziell in einer Fernsehwerbung, um dann, untermalt von einer Opernarie, einen Aufmarsch moderner Väter einzublenden. Vom Anzugträger bis zum Volltätowierten schälen die liebevollen Papas ihre Säuglinge aus den Tragetüchern und erklären, worauf es ankommt, damit der Po der Kleinen trocken bleibt. Der Spot ist nicht der einzige dieser Art. Zumindest in der externen Kommunikation hat offenbar manches Unternehmen in den vergangenen Jahren eine bahnbrechende Entdeckung gemacht: Es gibt neben Müttern auch einen anderen Elternteil. Und dem ist Windelwechseln, in den Schlaf wiegen und Brei zubereiten ebenso zuzutrauen.

Im Inneren der Unternehmen gestaltet sich das Bild oft weniger progressiv, wenn es um Eltern- oder andere Pflegezeiten geht. Das offenbart zum Beispiel der Gender Care Gap. Laut Bundesfamilienministerium verwenden Frauen im Durchschnitt nämlich stolze 52 Prozent mehr Zeit auf das Betreuen und Pflegen von Kindern oder Angehörigen als ihre Partner. Bei den Mitte-30-Jährigen driften die Zahlen zum Care-Engagement sogar noch deutlich weiter auseinander. So befand sich 2019 ein knappes Viertel aller Mütter mit mindestens einem Kind, das jünger als sechs Jahre ist, in Elternzeit. Unter den Vätern traf das nur auf 1,6 Prozent zu. Auch 15 Jahre nach Einführung des Elterngelds lassen Väter regelmäßig sogenannte Partnermonate verfallen, die der Familie nur dann zustehen, wenn beide Elternteile die Monate in Anspruch nehmen. Zu groß ist die Sorge vor finanziellen Einbußen oder dem von jungen Papas befürchtete Karriereknick.

Alte Rollenbilder als Bremsklotz

Björn Süfke, dessen drei Kinder zwischen 2007 und 2011 zur Welt kamen, wollte nicht darauf verzichten, sich Zeit für sie zu nehmen. Doch seinen Exotenstatus bekam er immer wieder zu spüren. „Ich bin oft wahnsinnig dafür gelobt worden, dass ich mich um meine Kinder kümmere“, sagt der Psychologe, der sich auf die männliche Psyche spezialisiert hat. Vor allem sei ihm diese Art der positiven Diskriminierung von weiblicher Seite entgegengeschlagen. „Wenn ich quasi ein Kompliment dafür bekomme, dass ich mein Baby richtig herum in den Kinderwagen stecke, impliziert das: Eigentlich ist das weibliches Hoheitsgebiet“, sagt er. Doch auch seine Frau musste einstecken. Ihre Chefin hakte nach: Ob sie ihr Kind wirklich schon nach sieben Monaten allein lassen wolle – mit „allein“ gemeint war: beim Vater. „Führungskräfte müssen sich ihre Modellwirkung bewusst machen“, sagt Süfke.

In der Entscheidung von Paaren, wer von beiden sich mehr Care-Zeit einräumt, spielt die Ungleichbezahlung der Geschlechter nach wie vor eine Rolle. Werdende Eltern stehen vor einer simplen Rechenaufgabe: Wenn der meist besser verdienende Mann auf eine ausgedehnte Elternzeit verzichtet, bleibt mehr Geld in der Familienkasse. Das ist ein Problem, aber nicht die ganze Wahrheit, ist „Männer­berater“ Süfke überzeugt. „Einen ebenso großen Effekt haben psychologische Faktoren“, sagt er. Denn in uns allen schlummern fest verankerte Rollenvorstellungen, selbst wenn wir diese – bei rationaler Betrachtung – als überkommen erachten. Das ist auch, aber nicht nur ein Generationenkonflikt. „Was wird mein Vater sagen, was der ältere Chef, wenn ich meine Arbeitszeit zugunsten der Familie reduzieren möchte?“, fragen sich viele. „Werde ich als Weich­ei oder Versager angesehen, wenn ich in meiner Karriere zurück­stecke?“ Häufig bewege ein solches Gedankenspiel dazu, lieber weiter dem ausgetrampelten Pfad zu folgen.

Das überfrachtete Männerbild

Gleichzeitig tritt in Medien und Werbung ein neues Männerbild in den Vordergrund. Fürsorgliche und präsente Familienväter, die erfolgreich im Job sind und bei alledem bestenfalls sportlich aktiv und handwerklich geschickt. Spricht diese Neuauflage des Maskulinen nicht für einen Wandel? „Ja und nein“, sagt der Psychologe. „Die bisherige Vorstellung bleibt – und wird mit einem Zusatz versehen.“ Das progressive Bild, das sich bislang vor allem in der akademischen Mittelschicht ausbreite, schüre die Ambivalenz: maskulin, stark, karriereorientiert? Ja, bitte – aber obendrein auch empathisch und familienbewusst. Frauen ist diese Doppelanforderung eines optimalen Pa­rallel-­Managements von Kind und Beruf schon lange vertraut. Nun hat sie, sagt Süfke, zeitverzögert das männliche Geschlecht eingeholt und eine tiefe Krise produziert. Das sei anstrengend, aber chancenreich: „Denn in den bisherigen Stereotypen zu verweilen wäre schädlicher, als sich der modernen Überforderung auszusetzen.“ Im Augenblick befinden wir uns also in einer gesellschaftlichen Situation, in der alte Bilder noch nicht überwunden, moderne Rollenverteilungen aber immer stärker gefragt sind. Und die verlangt nach Reflexionsräumen und neuen Angeboten.

Wie diese aussehen können, damit beschäftigt sich Robert Frischbier. Seine Vorstellung vom Vatersein hat ihn 2015 aus seinem Job als Qualitätsmanager eines Automobilzulieferers vertrieben, erzählt er. „Ich wollte Elternzeit nehmen. Doch die gläserne Decke wurde schnell spürbar, die Idee war bei meinen Vorgesetzten alles andere als willkommen.“ Heute ist er selbstständiger Berater und zudem als Prüfer für das Qualitätssiegel Familienfreundlicher Arbeitgeber unterwegs. Eltern und Pflegenden am meisten entgegen kommen Frischbier zufolge die Branchen und Unternehmen, die vom Fachkräftemangel besonders getroffen sind. Oft würden aber vor allem Frauen angesprochen, wenn es um Unterstützungsangebote wie Kinderbetreuung oder Haushaltshilfen gehe. Doch das geht nicht mehr lange gut, ist er überzeugt.

„Gerade die Generationen Y und Z haben ein anderes Werteempfinden“, sagt Frischbier. „Unternehmen müssen ihnen entgegenkommen, sonst finden sie keine Nachwuchskräfte“, sagt er. Das betreffe auch die Besetzung von Führungsetagen. In den vergangenen Monaten hat Frischbier für ein Buch zahlreiche Interviews mit jungen männlichen Führungskräften geführt. „Viele von ihnen, auch Topmanager, möchten sich ganz bewusst aus der Vollzeitarbeit verabschieden, um sich stärker ihren Familien zu widmen.“ Manche lobten, wie gut ihr Arbeitgeber auf diesen Wunsch eingeht, andere müssten sich von älteren Vorgesetzten anhören: „Ich bin doch auch dreifacher Vater und habe trotzdem jede Woche 50 Stunden gearbeitet.“

Wie kann HR aktiv werden?

Vor allem an Führungskräfte sollte HR appellieren und ihnen vergegenwärtigen, welche Konsequenzen solche Aussagen haben können. Gibt es hier Vorbilder, lässt sich die Kultur deutlich schneller entwickeln. Vorreiter zu sein hat schließlich auch den entscheidenden Vorteil, als Arbeitgeber attraktiver zu werden.

Weitere Tipps sind:

1. Für Kultur und Sprache sensibilisieren

Gibt es im Unternehmen ein Mütter-, aber kein Väternetzwerk für den gemeinsamen Austausch? Wird in der internen Kommunikation bei der Bebilderung von Betreuungsangeboten während der Corona-Zeit et cetera nur mit Protagonistinnen gearbeitet? So etwas sollte für HR ein Warnsignal sein. Angebote für Eltern sollten auch sprachlich klar an alle adressiert sein.

2. Gegen Diskriminierung vorgehen

Wird bekannt, dass von einzelnen Personen oder in einer Abteilung gelästert wird, wenn ein männlicher Kollege sich für Care-Zeit entscheidet, gilt es für HR einzuschreiten. „Das kann teils schon in Richtung Mobbing abdriften“, beobachtet Berater Frischbier. Auch unangemessene oder diskriminierende Kommentare von Vorgesetzten dürfen nicht ignoriert werden. Falls ein Betriebsrat vorhanden ist, sollte sich HR mit diesem vernetzen und mit den Betroffenen in den Dialog gehen.

3. Care-Arbeit als Ganzes betrachten

Die Bedürfnisse von berufstätigen Eltern sind zwangsläufig nicht für alle im Unternehmen relevant. Um aber beispielsweise auch den Mitte-50-jährigen Vorstand ins Boot zu holen, sollte die volle Breite des Themas Care-Arbeit kommuniziert werden. Dazu rät auch Frischbier: „Jede und jeder kann in die Situation kommen, dass Angehörige pflegebedürftig werden. Daher sollte HR die Bedürfnisse von Eltern nicht isolieren, sondern stattdessen an inte­grierten Modellen für Brückenteilzeiten ohne Karriereknick feilen.“ Dank einer Personalpolitik, die alle Lebensphasen der Beschäftigten im Blick hat, sehen alle Entscheidungsbefugten die Vorteile neuer Angebote.

4. Flexible Modelle schaffen

Als Positivbeispiele für eine offene und gleichberechtigte Kultur in puncto Care-Arbeit nennt Frischbier SAP und die Otto Group. Hier stimme die Kommunikation nach außen wie nach innen. „Der Vorteil ist, dass es in diesen Unternehmen auf allen Ebenen Vorbilder gibt, die verschiedene Teilzeitmodelle leben“, sagt Frischbier. Müttern aber auch explizit Vätern würden mittels Teilzeit, Homeoffice und Co. Angebote gemacht, Job und Betreuung zu vereinbaren. Im Rekrutieren und Halten von Fach- und Führungskräften ist das ein entscheidender Vorteil. Ebenfalls eine gute Idee kann die Einführung von Jobsharing-Modellen sein – auch auf Führungsebene.

5. Netzwerke schaffen oder fördern

„Manchmal hilft es schon, teilzeitbeschäftigte Väter im Unternehmen miteinander zu vernetzen“, sagt Frischbier. Hier könne HR eine gemeinsame Plattform organisieren. Auch bieten unternehmensübergreifende Netzwerke, wie das der Väter gGmbH, Projekte, Beratungsdienstleistungen und Toolboxen für eine väterorientierte Personalpolitik an.

Der Wandel lässt sich beschleunigen

Knapp fünf Jahre nach dem genannten Werbeclip setzt ­Pampers zurzeit wieder regelmäßig auf Väter-Protagonisten. Und zwar ohne explizit auf diesen Umstand hinzuweisen. Das könnte man doch zumindest als Indikator werten, dass sich etwas tut. Jetzt muss sich das Bild aus der schönen Werbewelt nur noch in der Wirklichkeit manifestieren. Laut Psychologe Süfke ist dafür Geduld gefragt. „Bis die Gleichstellung in Care-Fragen erreicht ist, kann das noch ein paar Jahrzehnte dauern.“ Doch Vorreiter-Unternehmen zeigen, dass es dank gezielten Engagements auch schneller gehen kann.

Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Gender. Das Heft können Sie hier bestellen.