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Digital und sozial, so sieht die Zukunft des HR-Managements und insbesondere der Personalentwicklung aus. Die Instrumente dazu gibt es längst. Was fehlt ist Mut, überholte Methoden ad acta zu legen.
„Was ist denn dann mit PE 3.0?“ Diese Frage tauchte jüngst in einem Gespräch unter HR-Experten auf, die sich über die aktuellen Trends in der Personalentwicklung (PE) austauschten. Ausgangspunkt war die Darstellung der PE 2.0, wie sie hier im HRM vor nicht allzu langer Zeit vorgestellt wurde. Dass moderne Personalentwicklung kompetenzorientiert ist, sich am Arbeitsalltag orientiert (70:20:10-Modell) und deutlich digitaler und kooperativer sein muss, bleibt unverändert richtig.
Trotzdem haben sich in den vergangenen anderthalb Jahren neue, zusätzliche Aspekte ergeben, die das Bild verändern. Mit großen Schritten werden in vielen Branchen Geschäftsmodelle umgebaut und das Motto der Hannover-Messe „Industrie 4.0“ wird deutlich schneller Realität, als es sich viele Experten vorstellen konnten. Die 3.0-Welt wurde einfach übersprungen.
Und HR? Wir sehen uns mit der Situation konfrontiert, dass viele Zukunftsforscher mit ihren Prognosen Recht hatten. Die laufenden Trends in IT und Technik führen zu deutlichem Anpassungsbedarf in der Personalarbeit. So hat Andrew McAfee in seinem TED Talk „What will future jobs look like?” sehr schön beschrieben, wie die zunehmende Nutzung von Droiden und kognitiven Computersystemen ganze Funktionsbereiche radikal verändert. Wenn ein System wie Watson (IBM) in der Lage ist, eigenständig Probleme zu lösen, die bisher von Sachbearbeitern bearbeitet wurden, wozu brauche ich dann noch Sachbearbeiter?
Viele Berufe, wie Bank- und Versicherungskaufleute oder Mitarbeiter im Kundenservice werden sich massiven Veränderungen ihres beruflichen Umfeldes gegenübersehen. Das ist ein zentrales Thema für uns Personaler, denn die Konsequenzen betreffen die Zusammensetzung und Qualifizierung der Belegschaft ebenso wie die Unternehmensorganisation. Viel Zeit bleibt dazu nicht, denn Watson kam dieses Jahr auf den Markt.
Agile Methoden breiten sich aus
Wirtschaft 4.0 hat weitere Aspekte, die Auswirkung auf die Personalarbeit haben. Mit großer Geschwindigkeit breiten sich aktuell agile Methoden aus und die ursprünglich nur in der IT eingesetzten Vorgehensmodelle wie Scrum et cetera werden auf andere Bereiche angepasst. Inzwischen arbeitet schon über ein Viertel der Unternehmen in Nicht-IT-Bereichen agil. Dabei stellen Verantwortliche fest, dass agiles Arbeiten in vielerlei Hinsicht nicht mit den bestehenden Aufbau- und Ablauforganisationen kompatibel ist. Die wesentliche Veränderung liegt in der Logik agilen Arbeitens, die massive Veränderungen der Arbeitskultur und von Führungsprinzipien und Prozessen bedingt.
Wie funktioniert die Personalentwicklung in einer agilen Welt? Kern einer agilen Personalentwicklung ist die Befähigung und Begleitung von einzelnen Mitarbeitern und Teams (beziehungsweise Organisationseinheiten), die nur selber definieren können, welche Kompetenzen benötigt werden. Die Rolle der Führungskräfte und der Personalabteilung muss daher darauf gerichtet sein, die Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, selbstbestimmt ihre eigene Karriere (was ist Karriere in einer agilen Welt?) zu gestalten und Angebote zu machen, wie die Kompetenzentwicklung aussehen soll. Wir werden zukünftig über völlig neue Prozesse und Formate reden und die Entwicklung zu dieser PE 4.0 steckt vielfach noch in den Kinderschuhen.
Das bisher Diskutierte mag den ein oder anderen erschrecken, aber darin sind auch gute Nachrichten enthalten. Eine lautet, dass die Prinzipien der Veränderung für die Weiterentwicklung des Personalmanagements und der Personalentwicklung genutzt werden können. Die Notwendigkeit, schnell neue Strukturen zu finden und große Teile der Belegschaft umzubauen, kann mit agilen Methoden selbst und deren Prinzip der Teamorientierung sehr gut bearbeitet werden. Auch die neuen Formate des Lernens helfen, den Veränderungsprozess zu bewältigen.
Traditionelles überdenken
Wenn PE es schafft, traditionell „bewährte“ Formate wie Seminare kritisch zu überdenken, wird vielfach die Erkenntnis folgen, dass es hervorragende Alternativen gibt. Denken Sie beispielsweise an das Format „Learning Journey“, das hier im HRM mit der „HR Safari“ vorgestellt wurde. Auch die bereits angesprochenen TED Talks können hervorragende Instrumente für die PE 4.0 sein
TED ist eine Non-Profit-Organisation, die dem Motto „ideas worth spreading“ folgt. Weltweit kommen führende Denker, Macher und Künstler auf TED-Konferenzen zusammen, um ihre innovativen Ideen, neue Denkansätze und kreative Visionen vorzustellen. Ihre TED Talks werden anschließend auf www.ted.com als Webvideo veröffentlicht. Die besondere Machart der TED Talks basiert auf einer Mischung aus persönlichen Geschichten mit hoher Emotionalität sowie klaren Regeln für Vorbereitung und Auftritt. Sie machen die Talks äußerst inspirierend und ziehen immer mehr Zuschauer an.
Aus Sicht der Organisations- und Personalentwicklung bieten TED Talks und die dahinter stehenden Kommunikationsprinzipien eine hervorragende Chance, die Führungskultur und -fähigkeiten im Unternehmen zu entwickeln. Sowohl die kommunikative als auch die digitale Kompetenz der Führungskräfte lassen sich steigern und tragen dazu bei, die Führungsleistung zu verbessern. Insbesondere die im Arbeitsalltag oft vernachlässigte Kompetenz „Inspiration & Motivation“ ist mit einer Qualifizierung für TED Talks einfach und nachhaltig zu entwickeln.
Das Beispiel der TED Talks zeigt auch, das soziale Lernformate eine zunehmend wichtige Rolle spielen. Die Talks sind so erfolgreich, weil sie als digitales Format leicht zugänglich sind. Der viel entscheidendere Erfolgsfaktor ist aber, dass menschliche Grundbedürfnisse in idealer Weise bedient werden. Der Aufbau von Kompetenz setzt schließlich Reflexion und Übung voraus. Daher sollten soziale Lernformate wie Peer-Beratung und Mentoring in der PE 4.0 stets eine große Rolle spielen.
Fazit: PE 4.0 ist digital, sozial und im Arbeitsalltag verankert. Und seien wir ehrlich, dort draußen in der Welt 4.0 ist alles vorhanden, was HR benötigt, um sich nachhaltig wirksam aufzustellen. Das Einzige, was dazu nötig ist, ist der Mut zur Zäsur. Jetzt ist der Zeitpunkt, gemeinsam mit dem Management eine zukunftsfähige HR-Strategie zu definieren und die entscheidenden Veränderungen umzusetzen. Agile Methoden und digitale Kommunikations- und Kooperationsformate helfen bei der Vorbereitung auf die Welt 4.0.
