Arbeitszeitbetrug ist kein Kavaliersdelikt

Der Europäische Gerichtshof gibt vor, dass geleistete Arbeitsstunden erfasst werden müssen. Wie wirkt sich dies auf die Arbeit im Homeoffice aus?
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Dieses Thema beschäftigte die Personaler vor der Corona-Krise wie kein anderes: das Arbeitszeitrecht und Verstöße dagegen. Der Europäische Gerichtshof gibt vor, dass geleistete Stunden erfasst werden müssen. Wie wirkt sich dies auf die Arbeit im Homeoffice aus?

Das gesellschaftliche Geschehen und damit auch die Arbeitswelt werden aktuell von den verheerenden Auswirkungen der Corona-Pandemie beherrscht. Dadurch gerät ein Thema vorübergehend in den Hintergrund, das zuvor die personalrechtliche Praxis beherrscht hat wie kaum ein anderes: die Arbeitszeit.

Denn nicht erst seit im vergangenen Jahr der Europäische Gerichtshof die wegweisende Entscheidung zur Notwendigkeit der Arbeitszeiterfassung getroffen hat, wird in der beratenden und der betrieblichen Praxis heiß darüber diskutiert, ob das Arbeitszeitrecht noch zeitgemäß ist. Wie sollen die Anforderungen der New-Work-Arbeitswelt mit den Arbeitszeitvorgaben in Einklang gebracht werden? Welche Arbeitszeitmodelle sind künftig noch möglich, wenn jegliche Arbeitszeit erfasst werden muss? Auch die vor dem Beginn der Pandemie bestehende Prüfdichte der Arbeitsschutzbehörden zeigt, dass dem Thema Arbeitszeit weiter zunehmende Bedeutung zukommt.

Arbeitszeitbetrug ist ein Kündigungsgrund

Fast schon ein Dauerbrenner ist in diesem Zusammenhang das Thema Arbeitszeitbetrug, das die Arbeitsgerichte immer wieder beschäftigt. Vor allem die zunehmend eingeführten flexiblen Arbeitszeitmodelle werden von einigen Arbeitnehmern genutzt, die damit einhergehenden Freiheiten auszunutzen, um sich auf diesem Weg einen rechtswidrigen Vorteil zu verschaffen.

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Dabei ist Arbeitszeitbetrug kein Kavaliersdelikt. Der vorsätzliche Verstoß eines Mitarbeiters gegen seine Verpflichtung, die geleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist ein Grund zur außerordentlichen Kündigung. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare.

Entscheidend ist insoweit nicht die strafrechtliche Würdigung, sondern der mit der Pflichtverletzung verbundene schwere Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Mitarbeitern selbst und füllen diese die Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, ist das ein schwerer Vertrauensmissbrauch. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB gegenüber dem Arbeitgeber.

Kenntnis von Chef und HR entlastet nicht

Wie das Bundesarbeitsgericht in einer jüngeren Entscheidung festgestellt hat, entlastet die Kenntnis eines Vorgesetzten oder der Personalabteilung von dem Arbeitszeitbetrug den Arbeitnehmer nicht. Im Gegenteil: Das bewusste, kollusive Zusammenwirken mit diesen Arbeitnehmern zum Nachteil des Arbeitgebers verstärke das Gewicht der Pflichtverletzung, weil der Vertrauensmissbrauch durch diese Vorgehensweise noch besser verschleiert werden könne.

In dem dieser Entscheidung zugrundeliegenden Fall hatte ein Mitarbeiter in Abstimmung mit seinem Vorgesetzten und der Personalreferentin über mehrere Jahre hinweg mehr Überstunden angegeben, als er tatsächlich erbracht hatte. Die in der Folge ausgesprochene außerordentliche Kündigung wurde als wirksam erachtet.

Erfordernis einer Abmahnung

Außerordentliche und ordentliche Kündigungen wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen eine Abmahnung voraus, denn eine Androhung von Folgen kann das Verhalten des Mitarbeiters positiv beeinflussen. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits im Voraus erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist. Oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar –ausgeschlossen ist. Insbesondere Letzteres ist bei der bewusst fehlerhaften Dokumentation der Arbeitszeit regelmäßig anzunehmen.

Unklare Rechtsprechung

Die Leitlinien des Bundesarbeitsgerichts bei einem Arbeitszeitbetrug sind weitgehend klar: Selbst vermeintlich geringfügige Verfehlungen bei der Arbeitszeiterfassung können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. In einer Entscheidung aus dem Jahr 2011 hat das Gericht eine außerordentliche Kündigung als wirksam erachtet, die darauf gestützt war, dass eine Arbeitnehmerin an sechs Tagen jeweils „nur“ mindestens 13 Minuten und einmal 28 Minuten vorsätzlich fehlerhaft zu Lasten ihres Arbeitgebers erfasst hat. Sieht man sich die Rechtsprechung der Instanzgerichte hierzu an, erhält man jedoch ein uneinheitlicheres Bild. Denn selbst wenn ein Kündigungsgrund dem Grunde nach angenommen wird, scheitern Kündigungen aufgrund eines Arbeitszeitbetrugs dort oft an der zweiten Prüfungsstufe: der Interessenabwägung der Arbeitsvertragsparteien.

So hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einer Entscheidung aus dem Jahr 2012 weder die außerordentliche noch die hilfsweise ordentliche Kündigung einer Arbeitnehmerin als wirksam erachtet. Sie hatte an mindestens zwei aufeinanderfolgenden Tagen ein jeweils um eine halbe beziehungsweise ganze Stunde späteres Arbeitsende angegeben, woraufhin der Arbeitgeber ihr kündigte. Die hiergegen eingelegte Klage hatte sowohl erstinstanzlich als auch in der Berufungsinstanz Erfolg. Denn bei einem mehr als 19 Jahre bestehenden, beanstandungsfreien Arbeitsverhältnis erscheine die erforderliche Vertrauensgrundlage für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach dem Ausspruch einer Abmahnung wiederherstellbar.

Demgegenüber hat beispielsweise das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einer Entscheidung vom 30. Juli 2019 die außerordentliche Kündigung eines annähernd 40 Jahre bestehenden, bislang unbelasteten Arbeitsverhältnisses als wirksam angesehen, nachdem der Arbeitnehmer an einem Tag den Betrieb vor dem offiziellen Schichtende verlassen und sich ein Kollege später für ihn aus dem Arbeitszeitsystem ausgecheckt hatte. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat den mehrfachen vorsätzlichen und systematischen Missbrauch einer Stempeluhr nur als ausreichend angesehen, um eine hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Eine sichere Prognose zu den Erfolgsaussichten einer Kündigung im Fall des Arbeitszeitbetrugs lässt sich vor diesem Hintergrund nur schwer treffen. Neben einer außerordentlichen Kündigung sollte jedenfalls hilfsweise stets auch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden, deren Voraussetzungen zumindest geringfügig niedriger sind. Soweit es einen Betriebsrat gibt, sind in diesem Fall aber unbedingt die unterschiedlichen Fristen zu beachten: drei Tage bei außerordentlicher Kündigung und eine Woche bei ordentlicher Kündigung.

Arbeitszeiterfassung

Um Manipulationsmöglichkeiten zu reduzieren, werden zunehmend technische Arbeitszeiterfassungssysteme eingeführt, bei denen die biometrischen Daten der Arbeitnehmer gescannt werden, zum Beispiel durch Fingerabdruck oder Gesichtserkennung. Hierbei ist besondere Vorsicht geboten. Denn wie das Arbeitsgericht Berlin 2019 festgestellt hat, ist die Arbeitszeiterfassung durch ein Zeiterfassungssystem mittels Fingerabdrucks ohne Einwilligung der betroffenen Person oder eine andere Rechtsgrundlage – etwa eine Betriebsvereinbarung – unzulässig.

Weigert sich der Arbeitnehmer, das – in datenschutzrechtlicher Hinsicht rechtswidrig eingeführte – System zu nutzen oder nutzt er dies absichtlich nicht ordnungsgemäß, kann der Arbeitgeber dies nicht arbeitsrechtlich sanktionieren, solange er keine datenschutzrechtliche Grundlage geschaffen hat. Eine ausgesprochene Abmahnung oder Kündigung wäre unwirksam.

Arbeitszeitkontrolle im Homeoffice

Die Arbeitszeitkontrolle von Arbeitnehmern im Homeoffice ist eine besondere Herausforderung für Arbeitgeber, vor allem vor dem Hintergrund, dass die Arbeitszeit nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 14. Mai 2019 vollständig zu dokumentieren ist. Schließlich hat das Arbeitsgericht Emden am 20. Februar 2020 entschieden, dass diese Verpflichtung schon jetzt für Arbeitgeber gelte; eine Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber sei nicht notwendig. Führt man sich vor Augen, dass die Abgrenzung zwischen Berufs- und Privatleben immer weiter verschwimmt, ist dies mit Blick auf den Arbeitsschutz auch durchaus sinnvoll. Bei der Arbeit im Homeoffice bleibt dem Arbeitgeber schlussendlich aber nichts anderes übrig, als die Zeiterfassung an den Arbeitnehmer zu delegieren. Der Arbeitgeber hat zwar die Verantwortung, dass die Aufzeichnungspflicht ordnungsgemäß
erfüllt wird. In welcher Art und Weise das umgesetzt wird, schreibt das Arbeitszeitgesetz aber weder aktuell vor noch sind diesbezüglich Einschränkungen zu erwarten, sofern sichergestellt ist, dass mittels eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems die geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann und der Arbeitgeber die Einhaltung regelmäßig kontrolliert. In der Praxis erfolgt die Zeiterfassung im Homeoffice insoweit zumeist über Online-Zeiterfassungssysteme. Ein Betriebsrat hat bei der Einführung derartiger technischer Systeme ein zwingendes Mitbestimmungsrecht.