HR braucht mehr globale Kompetenz

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(c) gettyimages/Ani_Ka
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Globalisierung wird bei HR-Trends zwar angesprochen, allerdings nur ganz leise. Doch können wir eine ordentliche HR-Kompetenz erreichen, ohne uns auf globales Know-How zu konzentrieren? 

+++ Dieser Beitrag ist Teil der Jubiläumsausgabe „Die Essenz aus acht Jahren“. Eine Übersicht der Human Resources Manager Ausgaben  erhalten Sie hier. +++

Vier Thesen zur notwendigen globalen Kompetenz des Personalmanagements:  

  1. Globale Kompetenz braucht einen ganzheitlichen Ansatz
    Internationalisierung meint zunächst grenzüberschreitendes Agieren. Dafür reichen schon Geschäftsbeziehungen in englischer Sprache. Bei HR stehen bislang jedoch einzelne Aspekte bei der Internationalisierung im Vordergrund: Internationales Recruiting, internationale Entsendungen sowie internationale HR-Prozesse, Talent Management und Governance-Strukturen. Die zunehmende weltweite Verflechtung in allen Bereichen zwingt uns, globale Kompetenz über einzelne Komponenten hinaus zu verstehen und Veränderungen zu beschleunigen.
  2. Konnektivität führt die globalen Trends zusammen
    Der soziale Veränderer unter den Megatrends ist die Konnektivität, das heißt die Organisation der Menschen in Netzwerken. Die Forderung nach Transparenz formt die ganze Gesellschaft um und die Unternehmen werden mit ihrer Kultur, ihren Strukturen und ihren Entscheidungen nach außen gekehrt. Die Anforderungen des Individuums spiegeln sich immer mehr in den Werten und der Kultur der Organisationen wider, wodurch Werte, Verhaltensrichtlinien und soziales Engagement weltweit neu bewertet werden.
  3. All HR will be global
    Unsere Best-Practice-Ansätze entstammen einer globalen Perspektive. Sie legen die Gründe offen, weshalb etwa ein Großteil von Mergers & Acquisitions nicht die gewünschten Resultate erzielt. Dennoch ist vieles beim Alten geblieben – Zahlen werden analysiert, Kultur aber ihrem Schicksal überlassen. Für Finanzexpertise gibt es Standards, in denen berufsspezifische Kompetenzen übereinstimmend von Unternehmen, Organisationen und Institutionen anerkannt werden. Wenig bekannt sind hingegen globale HR-Zertifizierungen wie HRCI (The HR Certification Institute) oder die Initiative von SHRM (Society for Human Resource Management) zur globalen ISO-Standardisierung von HR. Kein Wunder, wenn das Business – mangels klar erkennbarer Kompetenzstandards – zu oft noch wesentliche Entscheidungen ohne HR trifft.
  4. Globale HR-Kompetenz ist eine integrierende Schlüsselfunktion
    Der Kern der globalen Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens liegt in der Fähigkeit, funktionsübergreifende und multikulturelle Teams zusammenzustellen und effektiv zu führen. HR obliegt es, Gelegenheiten und Plattformen für Interaktion, Austausch und Kommunikation in der Organisation bereitzustellen. Globale Führungskompetenzen können nur über Teamlernen und multinationale Austauschdiskussionen vermittelt werden. Dabei entwickelt sich im besten Fall eine Kommunikation zur Interaktion; die Selbstreflexion zum Lernen in Teams; eine Stressresistenz zu Ambiguitätstoleranz; die internationale Erfahrung zur globalen Denkhaltung, sowie individuelle Ziele zu übergreifenden Konzernzielen.

Vor fünf Jahren rief Thomas Belker, Vorstandssprecher der Talanx Service AG, in einem Meinungsbeitrag Personaler dazu auf, sich global cleverer aufzustellen. Dies ist eine gekürzte und überarbeitete Version aus der dem Jubiläumsheft Human Resources Manager: Die Essenz aus acht Jahren.

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