Der Cyberboss – Algorithmen als Vorgesetzte

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Foto: Thinkstock / PhonlamaiPhoto
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Mitarbeitersteuerung durch Maschinen ist nicht mehr bloß  Zukunftsmusik. Technisch ist der Cyberboss bereits einsatzbereit. Die praktischen Herausforderungen liegen im rechtlichen Rahmen – und der Akzeptanz der Mitarbeiter.

Die Digitalisierung des Arbeitslebens schreitet unaufhaltsam voran. Intelligente Systeme und Roboter sind nicht mehr länger nur Kollegen, die unterstützen und Arbeiten abnehmen. Künstliche Intelligenz schlüpft vermehrt auch in die Rolle des Chefs. Beim japanischen Elektrotechnikkonzern Hitachi analysiert ein intelligentes System zurückliegende Arbeitsabläufe. Die Erkenntnisse kombiniert es mit weiteren Daten und erteilt Mitarbeitern unmittelbar Aufträge auf mobile Endgeräte. In der Smart Factory ist denkbar, dass ein intelligentes System den drohenden Ausfall einer Maschine bemerkt und nach Kriterien wie Qualifikation, Erfahrung, Aufenthaltsort, verbleibende Arbeitszeit oder Dringlichkeit der Arbeitsaufgabe den aus seiner Sicht am besten geeigneten Mitarbeiter anweist, die Maschinen sofort zu warten. Schon vor zwei Jahren schätzte das Marktforschungsinstitut Gartner, dass bis 2018 weltweit drei Millionen Beschäftigte von einem Cyberboss beaufsichtigt werden.

Akzeptanz in der Belegschaft

Der Einsatz von künstlicher Intelligenz auf der Führungsebene verspricht eine effiziente Mitarbeitersteuerung. Die Produktivität lässt sich steigern, Personalkosten sinken. In einer Fallstudie fand das Massachusetts Institute of Technology (MIT) 2014 heraus, dass sich die Menschen lieber von Robotern anweisen ließen und produktiver und zufriedener im Arbeitsleben waren. Der Cyberboss lässt auf eine objektive Leistungsbeurteilung und Behandlung ohne subjektive Voreingenommenheit hoffen.

Die TU Darmstadt hat 2016 in der länderübergreifenden Studienreihe „Robots@work 4.0“ Führungskräfte und Mitarbeiter befragt. Immerhin 21 Prozent der Befragten würden einem Roboter mehr vertrauen als ihrem menschlichen Kollegen. Geringere Fehlerhaftigkeit, höhere Berechenbarkeit und Kontinuität im Verhalten sind die Gründe hierfür.

Allerdings passt eine Gleichbehandlung „by design“ nicht für jede Situation. Menschliche Erfahrung und Intuition sind bei der Mitarbeiterführung zweifellos wichtig. Und wie sich der Cyberboss auf die Psyche der Mitarbeiter auswirkt, ist bislang nicht hinreichend erforscht. Mitarbeiter sollten daher weiterhin einen (menschlichen) Ansprechpartner haben, an den sie sich wenden können. Eine umfassende Kommunikation gegenüber der Belegschaft darüber, welche Aufgaben in welchem Umfang künstliche Intelligenz übernimmt, und Schulungen im Umgang mit dem Cyberboss erhöhen die Akzeptanz im Mitarbeiterkreis.

Übertragung Weisungsrecht auf KI

Grundsätzlich liegt das Recht des Arbeitgebers, dem Mitarbeiter konkrete Arbeitsanweisungen zu geben, beim Vorstand oder der Geschäftsführung. Gelebte und nicht mehr hinterfragte Praxis ist es, dieses Direktionsrecht auf nachgelagerte Führungskräfte zu übertragen. Dieses „Aus-der-Hand-Geben“ des Weisungsrechts ist zulässig, sofern der Delegationsempfänger geeignet ist und hinreichend kontrolliert wird. Beim Cyberboss muss dasselbe gelten. Das intelligente System muss so programmiert sein, dass es grundsätzlich das notwendige billige Ermessen (§ 106 Gewerbeordnung) wahrt, wenn es Weisungen gibt. Insoweit kommt es auf die Qualität der Programmierung in Abhängigkeit von der Komplexität der übertragenen Entscheidungen an. Erfahrungswerte in Testläufen helfen zu erkennen, in welchem Umfang das Direktionsrecht übertragen werden kann.

Die bloße Möglichkeit, dass der Cyberboss gesetzeswidrige Weisungen erteilt, spricht nicht per se dagegen, dass die Übertragung zulässig ist. Schließlich liegen auch menschliche Vorgesetzte einmal daneben. Unbillige Weisungen sind zudem per Gesetz unverbindlich (§ 315 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch). In jedem Fall wird der Cyberboss aber engmaschiger zu kontrollieren sein als die menschliche Führungskraft. Dies gilt erst recht in der Einführungsphase. Überträgt die Geschäftsleitung Entscheidungsbefugnisse auf intelligente Systeme, ist die obere Führungsebene damit allerdings noch nicht entlastet, denn noch fehlt es dem Cyberboss an einer eigenen Rechtspersönlichkeit, die eine Haftung möglich machen würde.

Beschäftigtendatenschutz

Intelligente Systeme erheben und verarbeiten eine Vielzahl von Unternehmens-, aber auch Personendaten. Damit gewinnt der Beschäftigtendatenschutz an Bedeutung. Im Kern geht es dabei sowohl nach geltendem Recht als auch unter der ab Mai 2018 geltenden europäischen Datenschutzgrundverordnung um eine Verhältnismäßigkeitsabwägung: Dem berechtigten Interesse des Unternehmens an der Datenverarbeitung dürfen keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen der Mitarbeiter gegenüberstehen.

Auch unter der künftig geltenden europäischen Datenschutzgrundverordnung bleibt es dabei, dass Datenverarbeitungen außer nach dem Gesetz auch über Betriebsvereinbarungen erlaubt sein können.

Der Cyberboss soll aber nicht nur Daten analysieren, sondern auch Entscheidungen treffen. Damit rückt eine datenschutzrechtliche Vorgabe in den Fokus, die bislang in der Arbeitswelt kaum beachtet wurde: das Verbot automatisierter Einzelentscheidungen (§ 6 a Bundesdatenschutzgesetz). Danach dürfen Entscheidungen, die für den Betroffenen eine rechtliche Folge nach sich ziehen oder ihn erheblich beeinträchtigen, nicht ausschließlich aus einer automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten folgen. Anders ausgedrückt: Wo die Entscheidung des Cyberboss für den Mitarbeiter gravierende Folgen hat, muss ein Mensch dazwischengeschaltet werden und die letzte Entscheidung treffen.

Gibt der Cyberboss konkrete Weisungen darüber, wo, wann und wie eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll, ist damit grundsätzlich keine rechtliche Folge oder eine erhebliche Beeinträchtigung für den Mitarbeiter verbunden. Das intelligente System konkretisiert nur die im Arbeitsvertrag angelegte Arbeitspflicht, wenn es zum Beispiel den Mechaniker anweist, eine bestimmte Produktionsmaschine zu einem bestimmten Zeitpunkt zu warten. Das Datenschutzrecht steht dem Einsatz des Cyberboss insoweit nicht entgegen. Weigert der Mitarbeiter sich, einer Arbeitsanweisung zu folgen, kann als mittelbare Folge eine Abmahnung drohen. Die Abmahnung selbst sowie erst recht eine Kündigung, die allein durch das intelligente System ausgesprochen werden, wären wegen ihrer erheblichen Beeinträchtigungen verbotene automatisierte Einzelentscheidungen.

Bei solchen einschneidenden Maßnahmen wird der Arbeitgeber aber wohl ohnehin Wert auf eine abschließende Beurteilung durch eine menschliche Führungskraft legen. Bei der Vorbereitung von betriebsbedingten Kündigungen kann der Cyberboss aber beispielsweise bei der Sozialauswahl zum Einsatz kommen. Dabei ist sicherzustellen, dass nicht Mitarbeiter automatisch eine Kündigung erhalten, die bei der Sozialauswahl vom Cyberboss die geringsten Punktzahlen für eine soziale Schutzwürdigkeit erhalten haben. Das letzte Wort muss ein Mensch haben.

Arbeitssicherheit

Die Maschinen verlassen ihre Käfige. Menschen und Roboter arbeiten Hand in Hand („collaborative robots“). Dies gilt auch für den Cyberboss, wenn er nicht bloß ein intelligentes Softwaresystem ist, sondern die Gestalt eines Roboters annimmt. Das Produktsicherheitsrecht verlangt vom Hersteller des Roboters, dass er die gesundheitlichen Belastungen des potentiellen Bedienpersonals berücksichtigt. Dies setzt bereits eine präzise Vorstellung beim Hersteller voraus, wie der Roboter konkret in die Betriebsabläufe eingebunden wird. Der Arbeitgeber seinerseits muss bereits bei der Auswahl und Beschaffung des Roboters beurteilen, welche Gefahren von ihm ausgehen und wie diese abgestellt werden können. Er darf den Roboter nicht in Betrieb nehmen, bevor er diese Gefährdungsbeurteilung abgeschlossen und alle notwendigen Arbeitsschutzmaßnahmen implementiert hat. In einer Industrie 4.0, in der Arbeitsmittel wie etwa kollaborierende Roboter verstärkt individualisiert („tailor-made“) zum Einsatz kommen, müssen sich der Hersteller und die Verantwortlichen des Arbeitgebers schon frühzeitig auch zu Arbeitsschutzthemen abstimmen. Für die Unternehmen bedeutet dies, dass sie die für Arbeitssicherheit verantwortlichen Personen bereits in den Beschaffungsprozess einbinden sollten. Unternehmen können dabei auf verschiedene Orientierungshilfen zurückgreifen. So hat das berufsgenossenschaftliche Institut für Arbeitsschutz Empfehlungen für Gefährdungsbeurteilungen bei Arbeitsplätzen mit kollaborierenden Robotern herausgegeben. Diverse ISO-Normen und technische Spezifikationen (z.B. ISO/TS 15066: 2016 zu collaborative robots) geben Aufschluss über angemessene Schutzmaßnahmen wie Geschwindigkeits- und Abstandsüberwachung oder taktile Schutzeinrichtungen.

Einbindung des Betriebsrats

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, sollte auch dieser frühzeitig in die Planung des Cyberboss-Einsatzes eingebunden werden. Zum einen gibt das Betriebsverfassungsrecht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht auch schon bei Gefährdungsbeurteilungen. Zum anderen kann es die Akzeptanz des Cyberboss in der Belegschaft erhöhen, wenn deren Interessenvertretung Bedenken vortragen und Anregungen geben konnte. Wirkt sich der Cyberboss erheblich auf Arbeitsweise, Arbeitsbedingungen oder Zahl der Arbeitsplätze aus, kann es nötig werden, einen Interessenausgleich und ein Sozialplan mit dem Betriebsrat zu verhandeln. Insoweit gilt nichts anderes als bei jeder anderen technisch veranlassten Änderung von Betriebsorganisation und Arbeitsmethoden.

Der Cyberboss wird im Regelfall technisch in der Lage sein, Verhalten und Leistung der Mitarbeiter zu kontrollieren. Dies ist gerade Teil seines Jobs. Das Bundesarbeitsgericht gewährt dem Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung solcher technischer Einrichtungen bereits dann ein Mitspracherecht, wenn die Systeme nur objektiv geeignet sind, Leistung und Verhalten zu kontrollieren. Darauf, ob eine solche Kontrolle bezweckt ist, soll es nicht ankommen. Dies stellt Arbeitgeber und Betriebsräte in einer digitalisierten Arbeitswelt vor eine Mammutaufgabe. Software wird in immer kürzeren Abständen vom Unternehmen upgedated oder ausgetauscht. Deshalb ist die Forderung an die Politik laut geworden, im Gesetz klarzustellen, dass das betriebliche Mitbestimmungsverfahren erst bei gezielter Nutzung der technischen Einrichtung zur Überwachung zu beschreiten ist. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales lehnt dies in seinem Weißbuch „Arbeiten 4.0“ aber ab. In der Praxis greifen die Beteiligten zu Rahmenbetriebsvereinbarungen über IT-Systeme und implementieren effektive Mitbestimmungsabläufe (z.B. gemeinsame IT-Ausschüsse). Hier gilt wie generell: Kollaboration und Kooperation ist das Gebot der Stunde. Damit Unternehmen die Chancen der Digitalisierung ergreifen und die Risiken im Griff behalten.