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Eine gemeinsame Identität der verschiedenen Personalfunktionen ist für die gesamte HR-Arbeit in einem Unternehmen ein wichtiger Erfolgsfaktor. Was aber sind die Erfolgsfaktoren für den einzelnen Personaler, wenn es darum geht, Karriere zu machen? Darüber spricht Heike Gorges, Vorstand der HRblue AG, im Interview.
Gibt es noch das Vorurteil, dass jeder irgendwie HR kann?
Ich glaube nicht, dass es dieses Vorurteil noch gibt. Mit HR wurden in Deutschland früher im Schwerpunkt arbeitsrechtliche Themen und Verwaltungsaufgaben verbunden. Recruiting bestand aus Schaltung von Stellenanzeigen und Bewerbermanagement. Talent Management war überwiegend Seminargeschäft. So sah es zumindest in den meisten mittelständischen Unternehmen aus. In großen Unternehmen, die international ausgerichtet waren, kamen noch Entsendungen hinzu, teilweise Nachwuchsförderung und Nachfolgeplanung. Internationale Erfahrungen und Sprachkenntnisse waren bei Personalern in Deutschland eher die Ausnahme. Aufgrund von Markttrends wie Globalisierung, Fachkräftemangel oder Demografie haben sich also die Anforderungen an Personaler dramatisch geändert. Dadurch gibt es deutlich mehr Entwicklungsmöglichkeiten.
Gibt es dennoch so etwas wie einen typischen Werdegang eines Personalmanagers?
Ich würde heute nicht mehr von dem einen typischen Werdegang sprechen, sondern wenigstens zwischen dem HR-Generalisten und dem HR-Experten unterscheiden. Diese wiederum weisen durchaus typische Merkmale auf. Das wären zum Beispiel für den Generalisten: Ein abgeschlossenes Studium, Auslandsaufenthalte, fließend Deutsch und Englisch. Nach dem Einstieg oder dem Quereinstieg würde die Entwicklung vom Personalreferenten über den HR Business Partner oder HR Manager für eine Organisationseinheit oder Region erfolgen. Virtuelles Arbeiten, Führungsverantwortung, Internationale Projektarbeit, Business-Know-how und die Zusammenarbeit mit dem Top Management kennzeichnen den weiteren Weg zur Übernahme einer Top-HR-Position. Häufig gibt es irgendwo dazwischen eine Expertenverantwortung oder strategische Rolle. Eher seltener vertreten, aber durchaus hilfreich, kann eine Station außerhalb von HR sein. Als typische Zusatzausbildungen sind vor allem Themengebiete wie Führung, Coaching, Systemische Beratung oder BWL – falls nicht im Studium enthalten – zu finden.
Was würden Sie Hochschulabsolventen empfehlen, die im HR-Bereich Karriere machen wollen?
Der HR-Bereich hat hier leider wie der sprichwörtliche Schuster oftmals “die schlechtesten Leisten”. Ich würde daher grundsätzlich empfehlen, die eigene Karriere selbst in die Hand zu nehmen und nicht dem Zufall zu überlassen. Die Grundlage dafür ist, die eigenen Stärken und Interessen zu kennen. Dies herauszufinden, ist die Hauptaufgabe in den ersten Jahren einer beruflichen Karriere. Wenn diese erkannt sind, empfiehlt es sich, diese entsprechend durch Entwicklungsmaßnahmen auszubauen. Der regelmäßige Abgleich mit Wunschrollen hilft auf Kurs zu bleiben und die Chancen auf Weiterentwicklung zu ergreifen. Inhaltlich würde ich empfehlen am persönlichen Auftritt, der Kommunikationsfähigkeit sowie den Themen Projektmanagement, Change Management, BWL-Kenntnisse, internationale Erfahrung zu arbeiten – selbstverständlich neben den fachlichen relevanten HR-Themen.
Recruiting, Compensation, Personalentwicklung und Training: Der Bereich HR hat sich doch sehr ausdifferenziert in den letzten Jahren, wie Sie selbst vorhin erwähnt haben. Würden Sie dennoch sagen, es gibt bei HR noch so was wie eine gemeinsame Identität?
Viele Personaler engagieren sich in Netzwerken, Veranstaltungen und Initiativen. Regelmäßiger unternehmensübergreifender Erfahrungsaustausch und das Lernen voneinander sind wichtige Erfolgsfaktoren für den Einzelnen. Dadurch ist in den letzten Jahren ein neues unternehmensübergreifendes “Wir-Gefühl” entstanden. Anders innerhalb der Unternehmen: Es kommt durchaus vor, dass die gemeinsame Identität durch neue Rollenmodelle auf der Strecke geblieben ist. Hier sind die Verantwortlichen dringend gefordert, diese wieder herzustellen. Wir wissen aus Marktuntersuchungen und Beratungsprojekten, dass hier ein erfolgskritischer Faktor für den Erfolg der HR-Arbeit im Unternehmen liegt.
Wie bewerten Sie derzeit den Arbeitsmarkt für Personaler?
Sehr gut. Es gibt jede Menge spannende Positionen und Aufgabenfelder. Und die Gehälter haben sich auch positiv entwickelt.
Und welche HR-Funktion wird derzeit ganz besonders gesucht?
Unternehmen befinden sich derzeit verstärkt in der operativen Umsetzung strategischer HR-Themen. Entsprechend ist der erfahrene HR-Generalist besonders gefragt. Dies auf unterschiedlichen Leveln, je nach Größe des Verantwortungsbereichs und den dazugehörigen Führungsaufgaben.
Welche Fähigkeiten muss man für diese besonders gesuchte Funktion vor allem mitbringen?
Sehr gute Selbstorganisation, hohe Selbstmotivation, Businessorientierung, Internationale Erfahrung, Umgang mit komplexen Matrixorganisationen, verhandlungssicheres Englisch, Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und -ort, Anwendung moderner Kommunikationsmittel, Arbeitsrechtskenntnisse, Erfahrung im Umgang mit Arbeitnehmervertretungen, idealerweise Projekt- und Change Management-Erfahrungen, einen souveränen Auftritt sowie sehr gute Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten.
