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Schweigepflichtverletzungen und Urheberrechtsverstöße werden durch die Nutzung von Social Media häufiger. So wie im Fall einer Krankenschwester, die das Foto eines von ihr betreuten Säuglings gepostet hat.
Kommunikation ist eine Produktivkraft in der Informationsgesellschaft. Es ist daher nicht überraschend, dass Aktivitäten von Beschäftigten in sozialen Netzwerken immer mehr den Alltag der arbeitsrechtlichen Beratung bestimmen. Dass es sich auch bei privater Nutzung von sozialen Netzwerken längst nicht mehr um eine Spielwiese handelt, ist zwar regelmäßig den Personalverantwortlichen, oft aber nicht den Beschäftigten bewusst.
So liegen inzwischen eine ganze Reihe von arbeitsgerichtlichen Entscheidungen vor, die die exzessive private Nutzung von sozialen Medien während der Arbeitszeit als Kündigungsgrund, gegebenenfalls auch ohne Abmahnung, werten. Vielfach ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn strafrechtlich relevantes Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, etwa weil über die Plattform Youtube kinderpornografisches Videomaterial geladen wurde. Häufig sind die Fälle, in denen überzogene Kritik und rufschädigendes Verhalten das Firmenimage durch die weite Verbreitung nachhaltig schädigt; hier bedürfen arbeitsrechtliche Reaktionen stets einer Abwägung zwischen der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers und den Interessen des Arbeitgebers an unbeschädigter Reputation. Zuweilen werden auch Firmengeheimnisse unbedarft „gezwischert“.
Ein zunehmendes Problem sind Schweigepflichtverletzungen und Urheberrechtsverstöße durch die unautorisierte Veröffentlichung von Bildern. Letzteres hatte das Landesarbeitsgericht Berlin am 11.4.2014 (Az. 17 Sa 2200/13) zu entscheiden. Eine Kinderkrankenpflegerin hatte unerlaubt Fotografien eines von ihr in der Intensivstation betreuten Säuglings mit Kommentaren in ihren Facebook-Auftritt gestellt. Es handelte sich um einen Fall, der ihr persönlich sehr nahe gegangen war; die Zwillingsschwester des Säuglings war unmittelbar nach der Geburt verstorben und die Mutter hatte sich von dem Kind losgesagt. Das Krankenhaus hatte aus wichtigem Grund fristlos und vorsorglich fristgemäß gekündigt.
Das Landesarbeitsgericht hatte die Kündigung für unverhältnismäßig angesehen und lediglich eine Abmahnung für gerechtfertigt gehalten, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber zumutbar sei. Nur bei ganz schweren und für den Arbeitnehmern offensichtlichen Verstößen ist nämlich bei verhaltensbedingten Kündigungen eine (einschlägige) Abmahnung entbehrlich. Doch die Entscheidung darf keineswegs als Freibrief für unbeschwerte Facebook-Nutzung angesehen werden.
Denn das Verhalten der Arbeitnehmerin, so das Gericht, sei grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Die unerlaubte Veröffentlichung von Patientenbildern verstoße in erheblicher Weise gegen die Schweigepflicht und verletze das Persönlichkeitsrecht des Patienten. Das gelte besonders für soziale Netzwerke, weil eine weitere Verbreitung der Bilder nicht kontrolliert werden könne. Das Gericht schöpfte aber alles aus, was zugunsten der Arbeitnehmerin sprach. Sie habe mit der Veröffentlichung einer emotionalen Bindung zu dem Kind Ausdruck verliehen. Das Kind sei auf den Bildern letztlich nicht zu identifizieren. Es sei nicht bloßgestellt worden, sondern der Betrachter sollte für es eingenommen werden. Schließlich konnte den Bildern nicht entnommen werden, um welches Krankenhaus es sich handelte. Auch hatte die Krankenschwester die Bilder nach den ersten Vorhaltungen ihres Arbeitgebers direkt aus dem Netz genommen.
Gleichwohl zeigt das Urteil die Notwendigkeit einer präventiven Social-Media-Politik im Betrieb auf. Entsprechende Verhaltensrichtlinien sollten verpflichtend eingeführt werden; wo ein Betriebsrat gebildet ist, unterliegen diese Richtlinien regelmäßig der Mitbestimmung.
