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Auf der Zukunft Personal, die in dieser Woche in Köln stattfindet, ist er einer der Keynote-Speaker: Cisco-Deutschlandchef und BITKOM-Präsidiumsmitglied Oliver Tuszik. Im Interview spricht er über den Vorzug von Cloud Computing und die Parallelen der IT-Industrie zu anderen Branchen.
Herr Tuszik, wie groß ist das Potenzial für die Arbeitswelt, wenn ich die Möglichkeit habe, Daten – auch Personaldaten – irgendwo auf einem großen Server zu speichern?
Personaldaten sind eine kritische Materie. Die werden die wenigsten in die Cloud outsourcen – und wenn dann nur mit sehr viel Aufwand und Verschlüsselung. Grundsätzlich ermöglicht uns das Cloud Computing neue Geschäftsmodelle. Sie können heute ein Unternehmen gründen ohne eine eigene IT-Abteilung. Die ganzen Dienstleistungen können Sie zum Tagespreis einkaufen und so gut wie jederzeit einfach an- und ausschalten. Sie brauchen nur einen Zugang zum Netz und können dann in der Cloud zum Beispiel auf SAP-Software zugreifen, auf ein E-Mail-System oder Verschlüsselungen. Das heißt, bei Firmengründungen sind die Startup-Kosten viel geringer als in der Vergangenheit. Cloud Computing macht mich schneller und flexibler. Und es ist günstiger für die Unternehmen, weil sie Skaleneffekte nutzen können. Zudem bekommen sie die Power einer riesigen Installation. Es wird schnell upgegradet und der Kunde bekommt alle Sicherheits-Features.
Und HR ist der Bereich, für den es eher weniger geeignet ist?
In Bezug auf Personaldaten gibt es große Hindernisse. Ein beliebiges Auslagern ist in Deutschland aus Datenschutzgründen zum Glück schwierig. Dennoch ist Cloud Computing für das Human Resources Management genauso spannend wie für andere Unternehmensbereiche. Denken Sie zum Beispiel an Trainings. Wir bei Cisco machen den größten Teil der Weiterbildung als Video-Online-Training. Das ist wie im Klassenraum und Sie müssen nicht reisen und haben keine Übernachtungskosten. Ein anderes Beispiel sind 360-Grad-Feedbacks. Die werden von vielen Unternehmen mittlerweile ebenfalls als Cloud-Service genutzt.
Sie sind der Meinung, dass die IT-Branche ein Vorreiter für die Zukunft der Arbeit sein kann. Gilt das auch für innovative Methoden der Projektarbeit wie zum Beispiel Scrum? Kann man so etwas auch auf andere Branchen übertragen?
Aus meiner Sicht grundsätzlich ja. Was das Kerngeschäft angeht, hat die IT-Branche dieselben Herausforderungen wie alle anderen. Ob ich nun einen Staudamm baue oder einem Kunden ein neues Rechenzentrum, wir brauchen dieselbe grundsätzliche Logik bezüglich Projektmanagement und Projektcontrolling. Und am Ende geht es doch letztendlich um Führung. Jemand, der in der Lage ist, zu führen, zu motivieren und zu coachen, der wird in der IT-Branche genauso erfolgreich sein mit den neuen Tools und Möglichkeiten wie in jeder anderen Branche.
Was denken Sie: Wie sieht die Zukunft der Arbeit aus? Wie flexibel wird sie sein?
(lacht) Wenn ich das wüsste, würde ich mich mit diesem Wissen selbstständig machen. Es gibt aber ein paar Trends. Ich denke, wir werden mehr Flexibilität erleben und eine Kombination aus Eigenverantwortung sowie Regeln von Unternehmen. Flexibilität bedeutet für mich auch die Vielfalt der Menschen zu akzeptieren. Es gibt zum Beispiel Mitarbeiter, die wollen im Urlaub drei Wochen nicht erreichbar sein. Und das ist okay.
Geht das bei Cisco?
Ja, das geht. Ich selbst gehöre aber zu einer anderen Gruppe, nämlich zu denen, die erreichbar sein wollen. Ich möchte gerne wissen, was passiert, weil ich mich dann wohler fühle. Ich bin aber auch in der Lage, das gesund zu steuern. Meine beste Kontrolle ist dabei meine Frau. Wenn sie sagt, „Das geht mir auf den Keks“, weiß ich, dass ich übertrieben habe. Bei der Frage nach der Erreichbarkeit geht es jedoch nicht um „richtig oder falsch“. Es ist eine Stilfrage. Wichtig ist: Es gibt im Unternehmen keine Erwartungshaltung, dass jemand am Wochenende oder im Urlaub arbeitet. Das wird auch so kommuniziert. Wir müssen die Flexibilität und die Individualisierung akzeptieren und beherrschen. Das wird einer der großen Trends sein. Und wir müssen uns fragen, ob wir wirklich den Begriff Work-Life Balance nutzen sollten.
Warum?
Ich persönlich empfinde den Begriff als zu separierend. Ich finde das neue Schlagwort „Work-Life-Integration“ besser. Wir müssen fähig sein, zu erkennen, wie es für den Einzelnen am besten ist und wir müssen in der Lage sein, notfalls einen Mitarbeiter auch vor sich selbst zu schützen. Grundsätzlich glaube ich, dass wir dynamischere Strukturen haben werden: innerhalb der Unternehmen, aber auch zwischen Partnerfirmen müssen sich in Zukunft Teams viel schneller bilden. Und dabei gilt es, die richtigen Fähigkeiten zusammenzubringen. Die technischen Möglichkeiten sind da. Die Aufgabe von HR sowie der Manager wird es sein, den Mitarbeitern zu helfen, die Herausforderungen auch bewerkstelligen zu können. Ich rede nicht nur von Trainings, sondern ebenso über positive Kontrolle, sodass die Mitarbeiter es also nicht übertreiben. Hier muss sich die Rolle von HR noch weiterentwickeln in Richtung eines „Enablers“.
Aufgrund der Dynamik im IT-Bereich gilt das Burnout-Risiko in Ihrer Branche als besonders hoch.
Ja, da widerspreche ich nicht. Gerade in der IT-Branche haben wir sehr innovative Menschen. Wobei das keine Frage des Alters ist. Diese Menschen wollen was verändern und sie wollen flexibel sein. Deshalb müssen wir den Spagat zwischen Kontrolle und Freiheit vernünftig hinbekommen. Es helfen allerdings keine Generallösungen. Man kann zum Beispiel nicht jedem sagen, dass nur zwei E-Mails am Wochenende erlaubt sind. Für den einen ist das Schreiben von zwei Mails eine Katastrophe, für den anderen ist das zu wenig.
