Mehr Pep für HR

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Mehr Individualität statt reiner Nachfolgeplanung und strikter Anforderungsprofile – was Personaler vom Talentmanager Pep Guardiola lernen können.

„Pep ist wichtiger für Barcelona als ich. Seitdem er hier ist, hat er alles für uns verändert. Er hat alles gewonnen, was es zu gewinnen gibt.“ Dieser Satz stammt von Lionel Messi – dem 4-fachen Weltfußballer. Hier spricht ein Ausnahmekönner über seinen größten Förderer, ohne den er nicht zu dem geworden wäre, der er heute ist: Der beste Fußballer der Welt.

Was macht Pep Guardiola so besonders und was können wir Personaler vom aktuellen Trainer des FC Bayern München lernen?

Bei aller Nachfolgeplanung nicht den Fokus auf den Einzelnen verlieren

Talent Management wird heutzutage sehr oft auf systematische Nachfolgeplanung reduziert. Bei übermäßiger Konzentration auf Stellen- und Anforderungsprofile laufen wir allerdings Gefahr, die einzigartigen Fähigkeiten und Talente des Einzelnen aus dem Auge zu verlieren. Kandidaten werden verstärkt „gegen ein Stellenprofil“ verglichen. Die Kernfrage lautet: „Passt der Kandidat oder nicht?“, aber sollten wir uns nicht eher die Frage stellen „Welche Talente bringt der Mitarbeiter mit und wie setzen wir diese bestmöglich ein?“

Pep Guardiola tut dies konsequent. Bestes Beispiel ist genau Lionel Messi, der ohne diesen Blick und die Konsequenz seines Talentmanagers Guardiola vermutlich nicht annähernd so erfolgreich geworden wäre. Für Messi erfand Guardiola eine komplett neue Position, die exakt auf seine Fähigkeiten passte. Die sogenannte „falsche Neun“ wird als Position im Fußball heute vielfach kopiert. Erfunden hat sie ein Fußballtrainer mit der natürlichen Absicht, die Talente und Fähigkeiten eines Spielers in bestmöglicher Art und Weise in der Gesamtorganisation einzusetzen.

Stellenprofile sind ein Abbild der Vergangenheit und Gegenwart. Bei Talent Management sollte es aber um die Zukunft gehen

Woher wissen wir, dass es die Stellen von heute in drei Jahren überhaupt noch geben wird? Oder haben Sie 2008 schon an den Beruf des Social Media Managers gedacht? In Zeiten von immer kürzer werdenden Produktlebenszyklen, wachsender Komplexität und steigender Veränderungsgeschwindigkeit merken wir heute bereits an vielen Ecken und Enden des Unternehmens, wie bisherige starre Organisationsformen zu kurz greifen und Stellenbeschreibungen schon alt sind, während wir sie formulieren.

Vor Beginn eines Fußballspiels zeigt das Fernsehen üblicherweise die Aufstellungen der Mannschaften. Die Aufstellung – oder das taktische System – ist vergleichbar mit dem Organigramm eines Unternehmens. Wie in der Wirtschaft gab es im Fußball gängige Formationen in der die Mannschaften aufliefen. Guardiola revolutionierte dieses Paradigma. Zu seiner Zeit beim FC Barcelona gab es vordergründig überhaupt keine feste Organisation. Die Mannschaft glich eher einem „chaotischen Haufen“. Wer sich aber intensiver mit der zugrundeliegenden Strategie beschäftigt, der weiß dass dies alles andere als unorganisiertes Chaos war. Das System war einfach so konzipiert, dass es sich extrem flexibel auf unterschiedliche Spielsituationen und auf die eigenen Spieler ausrichten konnte. Einfach gesagt: Barcelona profitierte in dieser Zeit von seiner überragenden Schwarmintelligenz als Team.

Auf Potenzialtreiber achten

Als 14-jähriger Jugendspieler wurde Lionel Messi von zahlreichen Fußballakademien berühmter europäischer Großvereine abgelehnt, da er nicht den engen Anforderungsprofilen entsprach, die diese Akademien für ihre Nachwuchskicker aufgestellt hatten. Er wurde zum Beispiel als viel zu klein und schmächtig eingestuft um jemals ein erfolgreicher Profifußballer werden zu können.

Je detaillierter und enger wir als Personaler Positionsanforderungen definieren, desto enger wird naturgemäß der Kandidatenkreis – und somit auch das Potenzial – welches der neue Stelleninhaber mitbringen kann.

Hätten die ablehnenden Vereine bei Messi auf ihre strikten Anforderungsprofile verzichtet oder über diese hinweg gesehen, so hätten sie mit diesem argentinischen Jungen riesiges Potenzial für ihre Organisation gehoben. Gerade in Talent Management Programmen ist es daher ratsam, die positionsspezifischen Anforderungen nicht zu stark zu betonen, sondern in der Diagnostik eher auf übergreifende Faktoren zu setzen. Vergleicht man, welche Kompetenzen bei Mitarbeitern mit „schnellen“ Karrierewegen stark ausgeprägt sind, so identifiziert man häufig ähnliche Kompetenzen, die offensichtlich einen empirisch nachweisbaren Zusammenhang zur Karriereentwicklung und damit auch zum Potenzial aufweisen. Konkret handelt es sich dabei um die Kompetenzen:

  • Lernfähigkeit, Veränderungsfähigkeit und Flexibilität
  • Motivation und Leistungswille
  • Kognitive Leistungsfähigkeit

Paradigmenwechsel eröffnen ungeahnte Chancen

Wir wissen nicht, welche Innovationen in der Zukunft gebraucht werden – und welche Talente wir dafür benötigen. Daher reicht es nicht aus, systematisch zu planen, Stellen zu besetzen und Anforderungsprofile zu verfassen. Dies führt langfristig leider nur zu hocheffizienter Talent-Verwaltung. Was wir brauchen ist ein Paradigmenwechsel. Lassen wir uns aus anderen Disziplinen inspirieren statt im eigenen Saft zwischen inhaltsleeren Trendbegriffen wie Employer Branding, Employer Value Proposition oder eben Talent Management zu schmoren und orientieren uns an Ideen wie denen von Pep Guardiola im Fußball. Er hat Bestehendes in Frage gestellt, Systeme revolutioniert und war so erfolgreich, dass er heute auf der ganzen Welt kopiert wird.

Wer einen neuen Weg gehen will, muss den alten verlassen! Dafür müssen wir Mut aufbringen.