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Talent, Motivation und Engagement – das sollten passende Kandidaten mitbringen, die sich für eine Ausbildung bewerben. Denn laut Ausbildungsverantwortlichen hängt von diesen Kriterien hauptsächlich ab, ob eine Ausbildung erfolgreich abgeschlossen wird. Gute Schulnoten sagen über die Eignung nur bedingt etwas aus. Personaler müssen umdenken und die Rekrutierung ihrer Azubis in Zukunft komplett neu angehen.
Die Situation auf dem Ausbildungsmarkt in Deutschland spitzt sich zu: 31 Prozent der Betriebe – im Osten sogar 45 Prozent – konnten 2016 ihre angebotenen Ausbildungsplätze nicht besetzen. Das hat eine Ausbildungsumfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK) festgestellt. Die Gründe für den Azubimangel: Der demografische Wandel verändert die Altersstruktur der Bevölkerung. Es gibt immer weniger junge Menschen, die einen Ausbildungsberuf anstreben. Außerdem entscheiden sich Jugendliche häufig für ein Studium – und gegen einen Ausbildungsberuf. Die Probleme sind aber auch hausgemacht: Personaler lehnen Azubis ab, weil die Noten nicht gut genug sind. Früher konnten sie es sich noch erlauben, von den besten Schulabgängern nur die geeignetsten auszuwählen. Doch unter heutigen Umständen auf dem Ausbildungsmarkt können sie so nicht mehr vorgehen. Sie müssen umdenken und ihre Auswahlverfahren an die Wirklichkeit anpassen.
Ein modernes und lösungsorientiertes Auswahlverfahren beginnt bei den Personalverantwort-lichen. Sie sollten sich fragen: Sind gute Schulnoten wirklich das einzige Kriterium für die Auswahl geeigneter Bewerber? Studien belegen, dass fast die Hälfte der Personaler regelmäßig die Erfahrung macht, dass die Schulnoten schlechter sind als die tatsächliche Leistungsfähigkeit der Bewerber.
Am besten passt, wer motiviert ist
Sind junge Bewerber für den Job ausreichend motiviert? Wie kommunizieren sie mit Vorgesetzten? Können sie Konflikte lösen? Ausbildungsverantwortliche sollten sich in Zukunft stärker auf diese Fragen bei der Bewerberauswahl konzentrieren, wenn sie passende Bewerber finden wollen. Es ist nicht sonderlich überraschend, dass die Passung nachher nicht da ist, wenn bei der Auswahl mehr Wert auf Einserschnitte als auf Neigung, Motivation und Eignung für den Beruf gelegt wird.
Persönlichkeit schlägt meist Note
Wer persönliche Reife und Erfahrung mitbringt, sollte gute Chancen auf einen Ausbildungsplatz haben. Zumindest wenn die Note nicht entscheidend für den Ausbildungserfolg ist. Ein hochmotivierter Bewerber für kaufmännische Berufe wird sich mit einer Vier in Mathe auf dem Jobmarkt trotzdem schwer tun. Meistens gilt jedoch: Persönlichkeit schlägt Schulnote. Motivation, Kommunikation und Sozialkompetenz sind die beste Gewähr für einen langfristigen Ausbildungserfolg:
Motivation:
Wer motiviert ist, bringt in der Regel auch Leistung. Dieser Zusammenhang ist nicht von der Hand zu weisen. Jugendliche, die sich für ein Berufsfeld wirklich interessieren, werden vermutlich auch gute Arbeit leisten. Um heraus zu finden, wie motiviert ein Bewerber wirklich ist, lohnt es sich im Bewerbungsgespräch hinter die Kulissen (Noten) zu blicken. Stellen Sie deshalb gezielte Fragen zum Berufsfeld. Finden Sie heraus, ob der Bewerber wirklich weiß, was ihn in diesem Beruf erwartet und warum er sich überhaupt für diesen Beruf entschieden hat. Fragen Sie zum Beispiel auch nach Hobbys und Freizeitbeschäftigungen. Wer zuhause gerne an seinem Moped schraubt, wird diese Leidenschaft auch in der Ausbildung zum Mechatroniker einbringen. Selbstbewusste Azubis, die Sinn in ihrer Ausbildung suchen, sollten in die engere Auswahl rücken.
Kommunikation:
In der Arbeitswelt weht meist ein schärferer Wind als in der Schule. Wer gut kommunizieren kann, ist daher klar im Vorteil. Viele Bewerber wissen etwa von ersten Praktika, wie sie mit Kollegen und Kunden umgehen müssen, wie sie Gespräche führen oder wie sie schwierige Gesprächssituationen meistern. Um die Kommunikationsfähigkeit eines Bewerbers zu überprüfen, lohnt es sich, auch junge Bewerber im Vorstellungsgespräch durch geschickte Fragen aus der Reserve zu locken. Dabei gibt es unzählige Möglichkeiten über die klassische Variante mit der Frage nach Stärken und Schwächen hinaus. Fragen Sie zum Beispiel „Mit welchen drei Worten würden deine Freunde dich beschreiben?“ oder „Was hat dir in der Schule am wenigsten gefallen?“ Bewerber, die ruhig bleiben und sich Zeit für eine wohlüberlegte Antwort lassen, können wertvoller sein als solche, die zwar eine Eins in Deutsch vorweisen können, aber in der Interaktion völlig überfordert sind.
Sozialkompetenz:
Sozialkompetenz spielt im Berufsalltag eine nicht zu unterschätzende Rolle. Azubis mit Persönlichkeit haben ein gutes Gespür dafür, ob „dicke Luft” herrscht. Sie wissen daher eher, wie Konflikte entstehen und wie man sie löst. Sie verstehen es, mit Fehlern umzugehen und können ihre Stärken und Schwächen besser einschätzen. Sozialkompetenz im Bewerbungsgespräch zu überprüfen ist allerdings eine Herausforderung. Je nach Berufsfeld kann es hilfreich sein, dem Bewerber eine konkrete Aufgabe zu stellen und ihn beispielsweise nach dem Umgang mit einem vermeintlichen, schwierigen Kunden zu fragen. Ob Ihr Kandidat Persönlichkeit besitzt, können Sie aber zum Beispiel auch durch ungewöhnliche Fragen testen: „Aus welchen Gründen hast du das letzte mal bewusst Regeln gebrochen?“ oder „Erzähl doch mal, wie du mal jemandem zu mehr Erfolg verholfen hast.“ Neben guten Kommunikationsfähigkeiten muss der Kandidat hierbei spontan entscheiden, was er erzählt und sich auf sein Gegenüber einstellen. Nicht jede Geschichte ist hier angebracht und auch der Inhalt der genannten Beispiele kann einen Eindruck von der Sozialkompetenz des Bewerbers vermitteln.
Verantwortliche müssen Kandidaten eine Chance geben
Azubis mit den richtigen persönlichen Eigenschaften sind für Unternehmen ein langfristiger Gewinn. Was bringen schon gute Schulnoten, wenn es an sozialer Kompetenz mangelt? Mein Appell an alle Ausbildungsverantwortlichen: Wer nur auf Zahlen und Fakten achtet, wird schnell enttäuscht. Vertrauen Sie auf die Macht des persönlichen Eindrucks in Bewerbungsgesprächen. Prüfen Sie Bewerber auf individuelle Beweggründe für die Ausbildungsstelle. Schulisches Wissen ist wichtig, doch viel entscheidender ist, dass Azubis grundlegende Kompetenzen beherrschen, um in der Arbeitswelt zurechtzukommen.
Personalverantwortliche sollten deshalb einen klaren Fokus legen: Wollen sie heute die richtigen Azubis für sich gewinnen und langfristig halten, müssen sie näher hinsehen und Kandidaten auch im Hinblick auf ihre Persönlichkeit, Motivation und Sozialkompetenz beurteilen.
