Recruiting im Mittelstand: Umdenken lohnt sich

Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen ist es oft sinnvoller, Mitarbeitende mehr nach der Persönlichkeit als nach der Qualifikation auszuwählen.
© gettyimages / Jovanmandic

Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen ist es oft sinnvoller, Mitarbeitende mehr nach der Persönlichkeit als nach der Qualifikation auszuwählen.

Professionelles Recruiting, ausgeklügelte Konzepte zur Fachkräftegewinnung, Image-Videos – alles „Luxus“-Maßnahmen für HR-Abteilungen großer Konzerne, dafür ist in vielen kleinen und mittelgroßen Unternehmen weder Zeit noch Geld da – so die Ansicht vieler Mittelständler. Dabei ist ein funktionierendes Recruiting im Mittelstand viel essenzieller als im Konzern, für dessen vakante Stellen allein die Bekanntheit genug Bewerberinnen und Bewerber zuströmen lässt. Wer genau aus der Masse der allesamt gut qualifizierten Personen die eine von tausenden Positionen besetzt, ist für den Gesamterfolg des Konzerns kaum von Bedeutung. Und genau das ist in kleineren Unternehmen anders. Wird beispielsweise eine von drei Stellen im Vertrieb mit einer unmotivierten Person besetzt, kann das empfindliche Umsatzeinbußen von bis zu einem Drittel bedeuten – über mehrere Wochen und Monate, bis zur erfolgreichen Neubesetzung. Das kann für ein kleines bis mittelgroßes Unternehmen (KMU) existenzgefährdend sein.

Recruiting wie Neukundengewinnung angehen

Das richtige Personal zu finden sollte ähnlich systematisch und mit Priorität angegangen werden wie der Vertrieb der eigenen Produkte beziehungsweise Dienstleistungen. Das Produkt ist der Arbeitsplatz und die Kunden und Kundinnen sind die Bewerber und Bewerberinnen. Nun gilt es, ähnlich wie bei der Neukundengewinnung, an wertvolle „Leads“ zu kommen und diese erfolgreich umzuwandeln. Dazu muss zuerst festgelegt werden, wer die Zielgruppe für das jeweilige Jobangebot ist. Hier wird häufig der Fehler gemacht, die fachliche Eignung in den Vordergrund zu stellen. Es werden beispielsweise Vertriebsmitarbeitende mit kaufmännischer Ausbildung und Vertriebserfahrungen in der jeweiligen Branche gesucht, gern auch mit Online-Affinität, und darauf zielen auch die Gesuche ab – sowohl in der Jobbeschreibung als auch in den Sucheinstellungen auf den gängigen Vermittlungsportalen.

Persönlichkeitsprofil aussagekräftiger als Qualifikation

Unserer Erfahrung nach werden fachliche Qualifikationen von Angestellten im Mittelstand häufig überbewertet. Dies haben wird herausgefunden, in dem wir die Performance sowohl von ehemaligen als auch aktuellen Mitarbeitenden jeweils in Korrelation zu fachlichen Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen analysiert haben. Das Ergebnis: Für den Erfolg unseres Unternehmens sind maßgeblich Fachkräfte mit ganz bestimmten persönlichen Eigenschaften verantwortlich. In unserem Fall sind das unter anderem Motivation, Ehrgeiz, Lernbereitschaft und Affinität zu Erfolg. Das Bild kann und wird in anderen mittelständischen Unternehmen komplett anders sein. Wichtig ist, sich vor der Erstellung von Stellenanzeigen im Klaren darüber zu sein, welcher Persönlichkeitstyp der richtige im Sinne von wertvollste für die Firma ist. Auf dieser Basis sind Zielprofile für die Stellenausschreibungen zu formulieren. Mit diesem Vorgehen kann die Erfolgsquote bei Einstellungen deutlich erhöht werden.

Potenzial vom Quereinstieg nutzen

KMU haben oft derart spezielle und individuelle Strukturen, dass es ohnehin unwahrscheinlich ist, jemanden zu finden, der in genau diesen Prozessen schon einmal gearbeitet hat. Dazu kommt, dass persönliche Eigenschaften häufig ausschlaggebender sind als Fachkompetenzen. Warum also nicht gleich bewusst jemanden einstellen, der oder die noch keine Vorerfahrungen im gesuchten Aufgabenbereich hat, aber eben von seiner oder ihrer Persönlichkeit her gut „matcht“?

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Die Pandemie hat viele zum Nachdenken über ihren aktuellen Job gebracht, aktuellen Umfragen zufolge erwägen etwa 45 Prozent der Arbeitnehmenden, sich in den nächsten Monaten einen neuen Arbeitgeber zu suchen. Dabei sind die Wechselbereiten flexibler und offener geworden: Sie suchen in einem größeren Radius, weil in vielen Betrieben zumindest tageweise Homeoffice möglich ist – und sie weiten ihre Suche zudem auf neue Branchen und Tätigkeitsbereiche aus, wie die Auswertung des größten Jobportals in Deutschland zeigt. Es wird auch deutlich häufiger konkret nach Inseraten mit dem Begriff „Quereinsteiger“ gesucht. Mittelständische Unternehmen müssen sich dieser aufgeschlossenen Gruppe gegenüber optimal zu präsentieren – und diese „Leads“ erfolgreich für sich zu gewinnen.

Als Unternehmen Flagge zeigen – so plastisch wie möglich

Firmenphilosophie und Arbeitsklima waren bereits vor der Pandemie wichtige Kriterien bei der Arbeitgeberwahl. Die Corona-Krise hat daran nichts geändert. Ob im Homeoffice oder vor Ort, die Arbeitnehmenden möchten sich dem Unternehmen, dem sie ein Großteil ihres Tages widmen, zugehörig fühlen. Unternehmen sollten es den Jobsuchenden erleichtern, im Vorfeld herauszufinden, ob sich die Bewerbung lohnt und sie an der richtigen Adresse sind. Dafür bietet das Internet optimale Möglichkeiten, die mit überschaubarem Budget genutzt werden können, allen voran Videos, die direkt in Stellengesuche und auf der Website eingebunden werden sollten. Bewegtbild vermittelt einen deutlich klareren Eindruck als Text, und weckt leichter Emotionen. Wichtig ist dabei, ein authentisches Bild zu vermitteln. Die Filmsequenzen müssen nicht aufwendig und teuer produziert sein, handwerklich gute Videos kosten heutzutage nicht viel. Es sollten reales Personal, Räumlichkeiten und Situationen der Zusammenarbeit gezeigt werden. Wichtig ist auch, klar Flagge zu zeigen und deutlich zu machen, was dem Unternehmen und seinen Führungskräften wirklich wichtig ist. So werden schon vorher Bewerberinnen und Bewerber herausgefiltert, die nicht zum Unternehmen passen.

Im weiteren Selektionsprozess gilt es, die Anwärterinnen und Anwärter persönlich kennenzulernen und ihre Kompetenzen und Eigenschaften zu überprüfen. Ist der Neuzugang erfolgreich unter Vertrag, sollte gerade bei Quereinsteigern frühestmöglich ein Trainingsprogramm zur Vermittlung von Fach- und Branchenkompetenzen beginnen. Die Inhalte können, gerade unter Pandemiebedingungen, inhouse gut als vorproduziertes Videomaterial bereitgestellt oder via Video-Session vermittelt werden. So sind die neuen Fachkräfte schnell in der Lage, zu zeigen, was sie können – und der „Lead“ zahlt sich für das Unternehmen kurzfristig aus.

Fazit

Gute und im Sinne des Unternehmens richtige Personalentscheidungen sind im Mittelstand sowie in neu gegründeten Unternehmen noch wichtiger als in etablierten Großunternehmen. Bei der Rekrutierung sollte vor allem Wert auf persönliche Merkmale gelegt werden, die den Erfolg des Unternehmens ausmachen. Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger bilden ein wertvolles Potenzial. Um die passenden Talente herauszufiltern, sollte sich das Unternehmen transparent und authentisch präsentieren. Zur schnellen Einarbeitung von Quereinsteigenden ist ein standardisiertes Online-Trainingsprogramm zu empfehlen.