Richterlich legitimierte Arbeitsverweigerung?

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Foto: Thinkstock / IPGGutenbergUKLtd
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Nach Ansicht des Zehnten Senats des BAG muss der Arbeitnehmer eine unwirksame Versetzung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen, wenn die Unwirksamkeit der Versetzung (noch) nicht durch rechtskräftige Entscheidung eines Arbeitsgerichts festgestellt wurde.

Ausgehend von einer Entscheidung des Fünften Senats des BAG (22. Februar 2012 – 5 AZR 249/11) konnte der arbeitsrechtliche Praktiker bislang davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer an eine Weisung des Arbeitgebers vorläufig gebunden ist, bis durch rechtskräftiges Urteil die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung festgestellt wurde. Die Folge war insbesondere, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, wenn er beispielsweise einer Versetzung nicht nachkam. Ausweislich eines Beschlusses des Zehnten Senats vom 14. Juni 2017 (10 AZR 330/16) könnte diese Frage zukünftig anders beurteilt werden.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem Jahr 2001 beschäftigt, zuletzt als Immobilienkaufmann am Standort Dortmund. Nachdem Mitarbeiter eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger abgelehnt hatten, teilte die Beklagte ihm mit, dass sie ihn für ein halbes Jahr am Standort Berlin einsetzen werde; eine Beschäftigungsmöglichkeit außerhalb dieses Teams bestehe nicht. Nachdem der Kläger seine Arbeit am Standort Berlin nicht aufgenommen hatte, mahnte die Beklagte ihn zunächst zweimal ab und kündigte das Arbeitsverhältnis anschließend fristlos. Mit der vorliegenden Klage beabsichtigte der Kläger insbesondere die Feststellung, dass er nicht verpflichtet war, der Versetzung Folge zu leisten. Das BAG machte deutlich, dass die Auffassung der Vorinstanz, wonach die Versetzung unbillig und somit unwirksam sei, nicht zu beanstanden ist. Anders als der Fünfte Senat ist der Zehnte Senat jedoch der Auffassung, dass der Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht vorläufig folgen muss und fragt deshalb an, ob der Fünfte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

Bis die Frage durch den Großen Senat endgültig geklärt ist, wandeln sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber auf „dünnem Eis“. Der Arbeitgeber wird sich nunmehr insbesondere fragen müssen, ob er den Arbeitnehmer abmahnen beziehungsweise kündigen kann, wenn dieser einer Weisung mit der Begründung nicht nachkommt, die Weisung sei unwirksam. Die besseren Argumente sprechen indes für eine Änderung der Rechtsprechung. Die Auffassung, dass auch eine unbillige Weisung des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zunächst binden soll, dürfte mit § 315 Abs.3 BGB nicht vereinbar sein. Andernfalls könnte der Arbeitgeber aus einer unbilligen Weisung Rechte herleiten (beispielsweise Einstellung der Gehaltszahlung), die er bei gesetzmäßigem Verhalten nicht hätte. Arbeitgeber sollten sich daher darauf einstellen, dass es zukünftig zu einer Umkehr der Beweislast zu Gunsten des Mitarbeiters kommt und der Arbeitgeber nachweisen muss, dass eine Weisung billigem Ermessen entspricht.