Richtig mit Low Performern umgehen

Die Situation ist nahezu jedem HR-Manager gut bekannt: Ein Arbeitnehmer bleibt hinter den Erwartungen an seine Arbeitsleistung zurück und gefährdet neben den Unternehmenszielen auch das Betriebsklima. Wenn Maßnahmen zur Leistungssteigerung und andere Anreize versagen, stellt sich den Vorgesetzten sodann die Frage nach der Möglichkeit zur Kündigung des schlecht leistenden Arbeitnehmers (sog. Low Performer).

Die Kündigung von Low Performern stellt Arbeitgeber regelmäßig vor einige Herausforderungen. Die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Schlechtleistung. Der häufig angeführte Pauschalvortrag, der Arbeitnehmer arbeite einfach schlecht und sei ein Low Performer, genügt vor Gericht jedenfalls nicht. Arbeitgeber sind daher gut beraten, den Ausspruch einer Kündigung sorgfältig vorzubereiten. Als Faustregel gilt dabei: Der Ausspruch einer Kündigung wegen Low Performance braucht eine Vorbereitungszeit von etwa drei bis sechs Monaten. In diesem Zeitraum ist das gezielte Sammeln von Informationen und Beweisen für die Schlechtleistung sowie (in der Regel) mindestens der Ausspruch einer Abmahnung erforderlich.

Wann hat eine Kündigung Aussicht auf Erfolg?

Die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Low Performance setzt mit Blick auf den zu kündigenden Mitarbeiter immer das negative Abweichen der erbrachten von der geschuldeten Arbeitsleistung und die fehlende Verbesserung der Arbeitsleitung trotz Rüge/Abmahnung voraus. Wann und ob dies der Fall ist, beurteilt sich im Verhältnis zu der Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer und hängt insbesondere auch von der Art der Tätigkeit ab. Bei Akkordarbeit lässt sich etwa eher feststellen, ob der Betroffene hinter den Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleibt; bei sonstigen qualitativen Mängeln ist die Bestimmung im Einzelfall dagegen schwierig, da im Regelfall nicht pauschal auf die bloße Fehlerhäufigkeit abgestellt werden kann.

Schwierigkeiten ergeben sich häufig vor allem auch deshalb, weil nicht offensichtlich erkennbar ist, ob überhaupt eine fehlerhafte Leistung erbracht wurde. Wusste der Arbeitnehmer, was der Arbeitgeber von ihm erwartet? Durfte der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer überhaupt eine andere (bessere) Leistung erwarten? Bei der Beantwortung dieser Fragen können die Regelungen aus dem Arbeitsvertrag, wenn dort die Aufgaben des Arbeitnehmers genau beschrieben sind, oder eine dem Arbeitnehmer bekannte Stellenausschreibung helfen. Anderenfalls ergibt sich der Inhalt der Leistungspflicht durch die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts unter Berücksichtigung des persönlichen Leistungsvermögens des Arbeitnehmers. Das BAG fasst dazu wie folgt zusammen: „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann“.

Wie sollten Arbeitgeber vorgehen?

Arbeitgeber sollten zunächst die sog. Wartezeit von sechs Monaten nach Beginn des Arbeitsverhältnisses (§ 1 Abs.1 KSchG) zu einer umfassenden Bewertung der Arbeitsleistung des Mitarbeiters nutzen. Entspricht diese nicht den arbeitsvertraglichen Vorgaben und Erwartungen des Arbeitgebers, ist eine Kündigung im Grunde ohne weiteres möglich.

Ist der Anwendungsbereich des KSchG eröffnet, liegt der Schlüssel zum erfolgreichen Ausspruch einer Kündigung wegen Low Performance in der detaillierten Dokumentation der Schlechtleistungen des Arbeitnehmers. Das heißt, der Arbeitgeber sollte sowohl Aufgaben und Arbeitsanweisungen als auch vor allem die Rüge der Leistungen des Arbeitnehmers schriftlich festhalten. Dafür ist es unabdingbar, dass der unmittelbare Vorgesetzte des Low Performers diesen entsprechend führt, Weisungen erteilt und Feedback gibt. Daneben ist zumeist auch die Einführung eines sog. „Performance Improvement Plans“ zu empfehlen. Im Zuge dieses Plans sollten regelmäßig (je nach Art der Tätigkeit etwa wöchentlich oder monatlich) Gespräche über die erbrachte Leistung des Arbeitnehmers durchgeführt sowie dessen Inhalt und Ergebnisse schriftlich dokumentiert werden.

Dieses Verfahren ist zwar zeitintensiv und bindet Kapazitäten beim Arbeitgeber. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass es entweder die Erfolgschancen des Arbeitgebers vor Gericht deutlich erhöht oder die Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund einer Leistungsverbesserung nicht mehr notwendig ist.