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Arbeitgeber haben mehrere Möglichkeiten, es wertvollen Mitarbeitern zu erschweren, in ein anderes Unternehmen zu wechseln – oder gar zur direkten Konkurrenz. Doch alle Methoden sind mit Nachteilen verbunden. Unternehmen sollten sie deshalb maßvoll einsetzen, raten Experten.
Tina Müller gilt als eine der wichtigsten Marketing-Managerinnen Deutschlands. Knapp zwei Jahrzehnte lang arbeitete sie beim Waschmittelkonzern Henkel. Dort feierte sie viele Erfolge im Marketing, arbeitete sich bis in die Führungsriege hoch. Doch im Jahr 2012 war es mit der Harmonie in Düsseldorf vorbei: Müller wollte in den Vorstand des Nivea-Herstellers Beiersdorf wechseln, einem direkten Konkurrenten von Henkel. Die Marketing-Expertin suchte eine neue Herausforderung, doch ihr langjähriger Arbeitgeber machte ihr einen Strich durch die Rechnung. Das Unternehmen berief sich auf ein Wettbewerbsverbot in Müllers Arbeitsvertrag, bekam vor Gericht Recht und blockierte kurzerhand Müllers neuen Job bei der Konkurrenz. Bis Sommer 2015 dürfe die Managerin nicht für Beiersdorf arbeiten, ordneten die Düsseldorfer an. Nach langem Hin und Her gab Müller klein bei. Und trat im August dieses Jahres einen Vorstandsposten beim Automobilhersteller Opel an.
Wenn wichtige Mitarbeiter ihren Arbeitgeber verlassen, entsteht dem Unternehmen immer ein großer Schaden. Wenn wichtige Spezialisten und Manager zudem ausgerechnet zu einem Konkurrenten wechseln wollen und so Know-how und Firmengeheimnisse in die Hände eines Rivalen fallen könnten, ist das für Unternehmen ein Super-Gau. Deshalb bemühen sich Arbeitgeber intensiv darum, Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Oder ihnen zumindest den Wechsel zur direkten Konkurrenz zu erschweren oder gar unmöglich zu machen. „Für Arbeitgeber ist das ein Kampf an vielen Fronten“, sagt Tobias Nießen, Partner der Kanzlei Flick Gocke Schaumburg. Doch er kann sich lohnen. Denn abgewanderte Mitarbeiter zu ersetzen, wird angesichts des Fachkräftemangels immer schwieriger.
Zwei Jahre Wettbewerbsverbot
Das wirksamste juristische Instrument, um Mitarbeiter an einem Wechsel zur Konkurrenz zu hindern, ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Unterzeichnet es der Mitarbeiter mit seinem Arbeitsvertrag, versichert er damit, nach dem Ende seines Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Zeit nicht bei der Konkurrenz anzuheuern. Verstößt er gegen diese Klausel, kann der ehemalige Arbeitgeber eine Unterlassung vor Gericht erzwingen. Der neue Arbeitsvertrag mit dem Konkurrenten ist dann ungültig. „Zweck des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist es, das Know-how und die Kontakte der Mitarbeiter zunächst aus der Branche herauszuhalten“, sagt Nießen. Denn je mehr Zeit verstreicht, desto uninteressanter ist das Wissen über Interna für andere Unternehmen.
Das Arbeitsrecht sieht vor, dass Unternehmen und ihre Angestellten ein Wettbewerbsverbot für maximal zwei Jahre vereinbaren dürfen. Dabei müssen Arbeitgeber beachten, dass sich die Regelung präzise auf ein Land und eine Branche beschränkt. Sonst hat die Klausel vor Gericht nämlich keinen Bestand. Außerdem ist sie nur gültig, wenn der Arbeitgeber seinem ausscheidenden Angestellten mindestens die Hälfte der vorherigen Bezüge als Karenzzahlung weiterzahlt. „Wenn ein Angestellter eine variable Vergütung und einen Dienstwagenanspruch hatte, können große Summen zusammenkommen“, sagt Arbeitsrechtler Nießen. Unternehmen müssen sich das Verbot also teuer erkaufen. Allerdings können sie mit einem Wettbewerbsverbot im Vertrag einer Spitzenkraft sehr zuverlässig ihr Ziel erreichen, ehemalige Mitarbeiter von der Konkurrenz fernzuhalten.
Oft sind Wettbewerbsverbots-Klauseln sogar dann ein Thema, wenn sich ein Mitarbeiter im Guten von seinem Arbeitgeber trennt. Das zeigte jüngst der Fall des scheidenden Telekom-Chefs René Obermann. Offiziell ab Januar tritt Obermann seinen neuen Job beim niederländischen Kabelfernsehanbieter Ziggo an. Der Telekom-Aufsichtsrat ließ juristisch prüfen, ob das niederländische Unternehmen als Konkurrent der Telekom gelten kann.
Denn Obermanns Arbeitsvertrag mit dem Bonner Unternehmen enthält offenbar ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Die Erkenntnis der Juristen lautete allerdings: In den Niederlanden ist die Telekom nur mit dem Tochterunternehmen T-Mobile aktiv, einem reinen Mobilfunkanbieter, der nicht im Wettbewerb mit dem Kabelfernsehkonzern steht. Obermanns neuer Job verstößt also bisher nicht gegen das Verbot. Das mag sich allerdings bald ändern. Denn es kursieren Gerüchte, dass Ziggo an einem Mobilfunkangebot arbeitet. Obermanns Telekom-Wissen könnte in Zukunft für den niederländischen Konzern sehr viel wert sein. Wären dessen Mobilfunk-Pläne bereits konkreter, hätten die Juristen über Obermanns neuen Job wohl anders geurteilt.
Vermittlung in neue Branche
Dass geschätzte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, können Arbeitgeber mit Wettbewerbsverboten nicht verhindern. Headhunter nutzen die Grenzen der Vertragsklauseln geschickt aus und vermitteln Kandidaten in andere Branchen, in denen ähnliche Qualifikationen gefragt sind. Auf dieses Ziel richten sie ihre Suche oft von vornherein aus, berichtet die ehemalige Personalberaterin und heutige Karrieretrainerin Annette Kinnear. „Wichtig ist, dass die Anforderungen des neuen Jobs denen des alten ähneln.“
Wegen der Kosten, die ein Wettbewerbsverbot während der Karenzzeit verursachen kann, sollten sich Unternehmen genau überlegen, bei welchen Mitarbeitern eine solche Klausel im Arbeitsvertrag wirklich Sinn macht. Anwälte raten von einem pauschalen Einsatz ab. Auch weil ein Wettbewerbsverbot interessante Kandidaten abschrecken könnte. „Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sollte nur bei wichtigen Know-how-Trägern zum Einsatz kommen“, sagt Ernst Eisenbeis, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei CBH Rechtsanwälte. „Etwa bei Entwicklungsingenieuren, ausgezeichneten Vertriebsmitarbeitern und im Management.“ Also nur bei Schlüsselfiguren, deren Wert für das Unternehmen übergroß ist und deren Wissen und Können der Konkurrenz große Wettbewerbsvorteile brächte.
Alternativ können Arbeitgeber bei wichtigen Mitarbeitern eine besonders lange Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag vorsehen. Will ein Angestellter seinen Arbeitgeber verlassen, kann das Unternehmen ihn damit ausbremsen. Denn selbst wenn der Abtrünnige freigestellt wird, darf er keinen neuen Job antreten, solange der alte Arbeitsvertrag noch läuft. Der Arbeitgeber kann so in Ruhe einen Nachfolger für den ausscheidenden Angestellten aufbauen, ohne dass ein Konkurrent den Vorgänger währenddessen anheuern könnte. Allerdings muss das Unternehmen die vollen Bezüge des Mitarbeiters währenddessen weiterzahlen.
In der Praxis muss kaum ein wechselwilliger Mitarbeiter bis zum Ende einer besonders langen Kündigungsfrist warten, berichtet Arbeitsrechtsexperte Eisenbeis. „Das habe ich bisher nur ganz vereinzelt erlebt.“ Oft fänden beide Seiten einen Kompromiss, mit dem sich das Arbeitsverhältnis schneller beenden lässt, sobald der Arbeitgeber keine Gefahr mehr wittert. Damit wertvolle Angestellte möglichst gar nicht erst auf den Gedanken kommen, zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln, versuchen sich viele Unternehmen gegen Personalberater abzuschotten. Dazu schulen sie die Mitarbeiter der Telefonzentrale sowie die Sekretärinnen. Sie sollen hellhörig werden, wenn Anrufer mit dubiosen Geschichten versuchen, an Namen, Telefonnummern und E-Mail-Adressen von Mitarbeitern zu gelangen. So wird es für Headhunter deutlich schwieriger, potenzielle Kandidaten in einem Unternehmen ans Telefon zu bekommen und ihnen eine Stelle anzubieten.
Richtlinien für Xing und LinkedIn
In Online-Netzwerken wie Xing und LinkedIn können Arbeitgeber Personalberatern aber wenig in die Parade fahren. „Unternehmen können allenfalls Verhaltensrichtlinien und Handlungsanweisungen für die Ansprache durch einen Personalberater herausgeben“, sagt Gregor Dornbusch, Partner der Anwaltskanzlei Baker & McKenzie. Der Appell lautet dann zum Beispiel: Alle Kontaktversuche von Headhuntern müssen der Geschäftsführung gemeldet werden. In anglo-amerikanischen Unternehmen seien solche Anweisungen weit verbreitet, weiß Dornbusch.
Die Erfolgsaussichten dieser Methode sind aber wohl mäßig. Denn will ein Mitarbeiter den Job wechseln, wird er einen Headhunter mit einem interessanten Angebot kaum bei der Geschäftsführung anschwärzen. Entscheidend für die Mitarbeiterbindung bleibe deshalb die alte Erkenntnis, dass Angestellte ihre Arbeit mögen müssen, sagt Anwalt Dornbusch. „Dann sehen sie erst gar keinen Grund, sich nach einem anderen Arbeitgeber umzuschauen.“
