Unternehmen unterschätzen flexible Benefits

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Flexible Zusatzleistungen zur Vergütung werden in Deutschland kaum genutzt, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigen. Hierzulande gilt eher „One size fits all“ – ganz anders in Großbritannien.

Sonderlich etabliert scheinen flexible Benefits für Mitarbeiter in Deutschland noch nicht zu sein – sei es um die Employer Brand zu stärken oder das Mitarbeiterengagement zu fördern. Nur sieben Prozent der Unternehmen in Deutschland haben die flexiblen Zusatzleistungen zur Vergütung in ihrem Portfolio. Ein Umdenken ist nicht in Sicht. Um einen ganzen Prozentpunkt ist der Anteil im Vergleich zum Jahr 2011 gewachsen.

Im Vergleich zu Deutschland sieht es in Großbritannien dahingehend ganz anders aus, wie aus zwei aktuellen Studien der HR-Beratung Aon Hewitt hervorgeht. 70 Prozent der Unternehmen im Vereinigten Königreich haben für ihre Mitarbeiter flexible Benefits parat. Acht Prozent mehr als in der Vergleichsstudie 2012.

Bemerkenswert ist dieser Unterschied vor allem auch in Anbetracht dessen, dass Unternehmen in beiden Ländern beträchtliche finanzielle Mittel für Nebenleistungen als Bestandteil der Gesamtvergütung aufwenden, wie aus den Studien ebenfalls hervorgeht. Tendenz steigend. In Deutschland scheint jedoch das Modell „One size fits all“ vorzuherrschen. Den Verfassern der Studie zufolge vertun deutsche Unternehmen damit eine große Chance, sich als attraktiver Arbeitgeber gegenüber Konkurrenten zu positionieren oder das Engagement der Mitarbeiter zu fördern. So würde vor allem die Wahlmöglichkeit unter verschiedenen Zusatzleistungen für die Mitarbeiter attraktiv sein. Beispielsweise könnten sich Jüngere für höhere Auszahlungen entscheiden und Arbeitnehmer mit Familie eher auf zusätzliche Absicherungen gegen Krankheit, Berufsunfähigkeit oder Unfällen setzen.

Die Berater sehen die Unternehmen, die flexible Zusatzleistungen anbieten, aber auch in der Verantwortung, die Mitarbeiter umfassend zu informieren, welche Auswirkungen die einzelnen Wahlmöglichkeiten haben. So würden zum Beispiel hohe Barauszahlungen zu einer geringeren Betriebsrente im Alter führen. Dementsprechend sollten Unternehmen unter Umständen Ober- und Untergrenzen einführen, um die Grundsicherung zu gewährleisten.