Wann die Freistellung eine Urlaubsgewährung ist

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) präzisiert in seinem Urteil vom 10. Februar 2015 (9 AZR 455/13) die Voraussetzungen, unter denen eine Freistellung nach außerordentlicher Kündigung als wirksame Urlaubsgewährung anzusehen ist.

Das Urlaubsrecht steht seit Monaten im Fokus der deutschen und europäischen Gerichte und verlangt von den Personalverantwortlichen erhöhte Aufmerksamkeit.

Ein Arbeitgeber in NRW hatte das Arbeitsverhältnis eines langjährigen Beschäftigten im Frühjahr ausserordentlich mit sofortiger Wirkung und hilfsweise fristgemäß zum Jahresende gekündigt. Das Kündigungsschreiben enthielt folgende Formulierung: „Im Falle der Wirksamkeit der hilfsweise fristgemäßen Kündigung werden Sie mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche unwiderruflich von der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung freigestellt“.

Die Parteien einigten sich im Gütetermin des Kündigungsschutzprozesses auf einen alsbaldigen Beendigungstermin. Zusätzlich nahmen sie in den Vergleich eine übliche Abgeltungsklausel auf, wonach alle wechselseitigen Ansprüche erledigt waren.

Gleichwohl machte der Arbeitnehmer danach einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für 15,5 Urlaubstage geltend, die vom Zeitraum zwischen Vergleichsschluss und Beendigungstermin nicht abgedeckt waren. Nach unterschiedlichen Urteilen im Instanzenzug sah sich das BAG wohl zu einer ausdrücklichen Klarstellung genötigt. Das Gericht sah den Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub durch das Kündigungsschreiben als nicht erfüllt an. Nach § 1 BurlG setze die Erfüllung des Anspruchs auf Urlaub neben der Freistellung auch die Zahlung der Vergütung voraus. Deshalb gewähre ein Arbeitgeber durch eine Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahle oder vorbehaltslos zusage. Die Klage wurde aber letztendlich unter Hinweis auf die allgemeine Abgeltungsklausel im Vergleich abgewiesen.

Die Praxis des Personalwesens muss auf diese Klarstellung reagieren. Der Arbeitgeber muss sich vor Überraschungen aus einer zwar vielfach verwendeten, aber unklaren Formulierung schützen. Entweder schiebt er den Kündigungstermin bis zur Abwicklung nicht erledigter Urlaubsansprüche entsprechend hinaus und gewährt Urlaub unter der ausdrücklichen Zusage, dass in dieser Zeit der Arbeitslohn als Urlaubsentgelt weitergezahlt wird. Wählt der Arbeitgeber, wie im Ausgangsfall, die fristlose Kündigung, verbunden mit einer hilfsweise ordentlichen Kündigung, muss er erklären, dass sich der Urlaub an den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung anschließt und die angebotene Abgeltung dann das Urlaubsentgelt darstellt.