Wenn Strukturen diskriminieren

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Die juristischen Folgen von struktureller Diskriminierung sind nicht zu unterschätzen, auch in Deutschland nicht. Der Weg zu kostspieligen Schadensersatzklagen wie in den USA ist nicht weit. Ein Überblick.

Der Kampf gegen strukturelle Diskriminierung von Bewerbern und Arbeitnehmern – juristisch „mittelbare“ Diskriminierung genannt – führt im Vergleich zu den USA in Deutschland bisher ein Schattendasein. Von mittelbarer Diskriminierung spricht man, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahrensgruppen, die vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschützt werden, in besonderer Weise benachteiligen können.

Eine solche Benachteiligung liegt dann nicht vor, wenn dadurch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung des Ziels verhältnismäßig sind. Was ist damit gemeint?

Mittelbare Benachteiligung durch Unternehmensrichtlinie

Fordert zum Beispiel eine interne Unternehmensrichtlinie für die Beförderung eines Unternehmensjuristen zum Rechtsabteilungsleiter zwingend, dass der Betreffende promoviert ist, kann dies eine mittelbare Benachteiligung darstellen. Wenn ein zurückgewiesener Bewerber auf dem Posten vor Gericht darlegen kann, dass beispielsweise Bewerber mit Migrationshintergrund von dieser Richtlinie in besonderer Weise benachteiligt werden, stehen ihm Anspruch auf Schadenersatz und Entschädigung für immateriellen Schaden zu.

Die Vermutung einer solchen Benachteiligung kann ihm schon dann gelingen, wenn er statistisch nachweisen kann, dass Akademiker mit Migrationshintergrund im Vergleich zu solchen ohne Migrationshintergrund überproportional seltener im Fach Jura promovieren. Denn dies reicht aus, um darzulegen, dass die Zurückweisung aufgrund der Doktor-Richtlinie Bewerber aufgrund ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert. Nur wenn dem Unternehmen der Nachweis gelingt, dass die Promotion erforderlich ist, um die Stelle des Rechtsabteilungsleiters auszuüben, kann es Ansprüche eines Bewerbers auf den Posten mit Migrationshintergrund abwehren. Das dürfte indessen schwierig werden.

Untergeordnete Rolle der strukturellen Diskriminierung

Es gibt aber auch andere Beispiele struktureller, das heißt mittelbarer Diskriminierung: Die vermeintlich neutrale Einstellungsvoraussetzung eines höchstens ein Jahr zurückliegenden Studienabschlusses wird überwiegend ältere Bewerber ausschließen. Die Unterscheidung nach der Notwendigkeit, ein Kind im Grundschulalter betreuen zu müssen, wird vorwiegend Frauen belasten. Das Erfordernis eines Studienabschlusses für eine bestimmte Stelle könnte hingegen junge Bewerber in besonderer Weise benachteiligen, weil der Abschluss eines Studiums statistisch ganz überwiegend ein gewisses Alter voraussetzt. Solche Beispiele gibt es sicher zuhauf. Warum aber spielt die strukturelle Diskriminierung in der rechtlichen Praxis eine vergleichsweise untergeordnete Rolle, wohingegen es zum Beispiel in den USA einen ganz erheblichen Teil der arbeitsrechtlichen Rechtsstreitigkeiten ausmacht?

Der Unterschied liegt in den (noch) deutlich unterschiedlichen prozessualen Mitteln, eine strukturelle Diskriminierung gerichtlich anzuprangern. Deutsche Arbeitsgerichte haben sich bisher nicht besonders willens gezeigt, hohe Entschädigungssummen an diskriminierte Bewerber oder Arbeitnehmer zu gewähren. Vielleicht kommt dies auch daher, weil in den Biographien von den entscheidenden Berufsrichtern Diskriminierung aufgrund von ethnischer Herkunft, Rasse oder Behinderung mehrheitlich nicht die größte Rolle spielt. In den USA entscheiden Geschworene über derartige Ansprüche.

Mit dem prozessualen Mittel der Sammelklage, die es in Europa (derzeit) noch nicht im Diskriminierungsrecht gibt, kann in den USA ein Unternehmen zudem empfindliche finanzielle Sanktionen zu Teil werden, wenn sie Bewerber strukturell diskriminieren. Das Interessante für solche Sammelklagen ist, dass von struktureller Diskriminierung grundsätzlich eine Vielzahl von Personen betroffen sein kann, während sich die vorsätzliche Diskriminierung meist auf wenige Individuen begrenzt. Ist dies nun ein Grund für deutsche Unternehmen, sich im Hinblick auf strukturelle Diskriminierung keine Sorgen zu machen? Mitnichten.

Änderungen auf europäischer Ebene

Zum einen ist längst nicht ausgemacht, dass die deutschen Arbeitsgerichte auf Dauer bei ihrer zurückhaltenden Art der Festsetzung von Entschädigungsansprüchen bleiben. Nicht ausgeschlossen, dass irgendwann der Europäische Gerichtshof hier mehr Signifikanz verlangt. Sammelklagen werden gerade im Hinblick auf Arbeitnehmer- und Verbraucherrechte zudem bereits auf europäischer Ebene diskutiert und sind bisher offenbar aufgrund der in Europa insgesamt sehr schwachen Konjunktur nicht in die Tat umgesetzt worden.

Auch imagemäßig kann es natürlich nicht im Unternehmenssinne liegen, Bewerber und Arbeitnehmer mittelbar zu diskriminieren. Vor allem schneiden sich Unternehmen, die strukturell (und damit ganz überwiegend unabsichtlich) gewisse Gruppen entweder ganz vom Unternehmen ausschließen oder ihnen keine Aufstiegsmöglichkeiten bieten, ins eigene Fleisch. Angesichts des „Kampf um die Talente“ und einer rückläufigen Demografie werden sich künftig vor allem diejenigen Unternehmen am Markt durchsetzen, die sich gerade für Minderheiten öffnen und diesen Perspektiven im Unternehmen erlauben. Und das ist auch gut so. Denn auf dieses „Humankapital“ zu verzichten, ist nicht nur ethisch verwerflich, sondern auch ökonomischer Irrsinn. Unternehmen, die gezielt nach struktureller Diskriminierung bei sich suchen, um diese abzubauen, können also das ethisch Gebotene mit dem ökonomisch Nützlichen verbinden.