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Dass das Miteinander im Unternehmen irgendwie netter wird, wenn die Menschen über Fähigkeiten wie Achtsamkeit, Offenheit, Empathie und auch über Reflexionsfähigkeiten verfügen, das ist schon klar. Doch lohnt sich die Investition in die sogenannten Soft Skills auch wirtschaftlich?
Die Studien der ComTeam AG aus den vergangenen Jahren lassen drauf schließen. Auf die Frage, für wie wichtig bestimmte Kulturfelder für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens sind, setzten die Teilnehmer der letztjährigen Studie die Felder „Führung“, „Anerkennung und Kritik“ sowie „Umgang mit Mitarbeitern“ auf 9 von 10 Zähler, also auf „höchst relevant“. Das zeigt, wie Internationalisierung, Globalisierung, verstärkter Wettbewerb und Veränderungsprozesse vermeintlich weiche Faktoren in den Mittelpunkt der strategischen Ausrichtung von Unternehmen rücken. In der Studie „Führungsraum“ aus dem Jahr 2012 wurde in einer offenen Frage erforscht: „Welche Kompetenzen (im Sinne von Fähigkeiten) müssten Führungskräfte nach Ihrer Einschätzung deutlich verstärken oder gar neu entwickeln, um den Herausforderungen gerecht zu werden?“
Die drei am häufigsten genannten Begriffe waren: 1. Kommunikationsfähigkeit, 2. Empathie und 3. Zuhören. Diese Fähigkeiten gehören zu den Kernkompetenzen von Führungskräften im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter, ob sie wollen oder nicht. Dieselbe Studie ermittelte zum Thema Attraktivitätsdruck, dass die meisten Mitarbeiter zufrieden mit ihren persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen sind. Verbesserungen werden jedoch im Hinblick auf die Beteiligungskultur und Attraktivität des Arbeitsplatzes für Familien gefordert.
Die größten Führungssünden
Wenn man die größten „Sünden“ bei Entscheidungen oder auch beim Change Management betrachtet, liegen in allen unseren Studien persönliche Defizite, also Nicht-Fähigkeiten von Führungskräften ganz vorne: Hektik, Unbesonnenheit, zu wenig Achtsamkeit. Davon ausgehend ist es nicht mehr weit zu den 17 Prozent Arbeitsunzufriedenheit, die die Gallup-Studie 2013 in Deutschland festgestellt hat. Die ComTeam-Studie „Führung im Mittelmanagement“ lieferte 2011 als Ergebnis, dass Manager die Entwicklung der Persönlichkeit für viel wichtiger halten als beispielsweise Wissen und Können im Fachbereich. Aber diese Fähigkeit gehört nach Einschätzung der gleichen Personen eben auch zu den Dingen, die von den Unternehmen – bisher – am wenigsten gefördert werden. Das wäre kein Selbstzweck oder nettes Incentive, sondern ist Voraussetzung für gute Führung.
Es gibt Lernbedarf, zweifelsohne. Sogar bei Top-Managern, bei denen wir nicht nur in Einzelfällen, sondern auch mehrheitlich in unseren Studien einen Mangel an Selbstreflexion feststellen. Wer vor allem die Wirtschaftlichkeit im Blick hat, übersieht manchmal, wo diese herkommt. Führungskräfte brauchen, neben dem klaren Blick für das Machbare, Soft Skills: Sie müssen kommunizieren und motivieren, sie müssen Konflikte aushalten und lösen können, sie müssen präsent und authentisch sein. Dazu braucht es eine starke Persönlichkeit, die bei sich selbst ansetzt, im eigenen Denken und Fühlen.
Welche Eigenschaften liefern produktive Effekte?
Es geht für erfolgreiche Führung daher um die Frage: Wie hängt Persönlichkeit mit Produktivität, also dem, was ein Unternehmen und seine Mitarbeiter leisten, zusammen? Und: Wie starke Effekte kommen dabei folgenden Eigenschaften zu: Achtsamkeit, Selbstreflexion, emotionale Stabilität, Selbstkontrolle, Gewissenhaftigkeit, Offenheit und Neugier, Empathie, Kontaktfreude und Kriterien für soziale Fähigkeiten wie Selbständigkeit, Kooperationsfähigkeit, Führungsfähigkeit, Kommunikations- und Konfliktfähigkeit. Wir wollen es in der aktuell laufenden Studie „Persönlichkeit und Produktivität“ genau wissen.
Unternehmen bewerben sich, nicht Mitarbeiter
Brisant wird der Zusammenhang von Produktivität und Persönlichkeits-Fähigkeiten, nicht nur für HR-Experten, spätestens dann, wenn sich Unternehmen bei Mitarbeitern bewerben müssen und nicht mehr umgekehrt. Laut dem Schweizer Zukunftsforscher Lars Thomsen wird es bald soweit sein. Dann werden vermutlich nur noch die Unternehmen im „War for Talents“ punkten, deren Führungskräfte produktive Persönlichkeit zeigen und mit Ausstrahlung wirken.
