Änderung beim Elterngeld – wie Arbeitgeber reagieren können

Haushaltsfinanzierungsgesetz

Der von Bundesfinanzminister Christian Lindner (FDP) vorgelegte Entwurf für ein Haushaltsfinanzierungsgesetz sieht ab dem 1. Januar 2024 erhebliche Einschnitte beim Elterngeld für rund fünf Prozent aller werdenden Eltern vor. Die Entscheidung erging relativ unbemerkt in der Sommerpause. Die jeweiligen Informationsseiten der Bundesregierung und Bundesministerien geben jedoch bereits Aufschluss – höchste Zeit, sich mit der Thematik zu beschäftigen.

Grenze für Anspruchsberechtigung wird halbiert

Künftig sollen nur noch Eltern und Alleinerziehende Anspruch auf Elterngeld haben, die im Kalenderjahr vor der Geburt ihres Kindes ein zu versteuerndes Einkommen von unter 150.000 Euro erwirtschaften. Bisher lag die Grenze für Paare bei 300.000 Euro und für Alleinerziehende bei 250.000 Euro. Abhängig vom weiteren parlamentarischen Verfahren sollen die Änderungen voraussichtlich bereits für Geburten ab dem 1. Januar 2024 gelten. Das bedeutet, dass für Eltern, deren Kind nach diesem Stichtag geboren wird, die neue Einkommensgrenze gilt. Für Eltern, deren Kind bis einschließlich 31. Dezember 2023 geboren wird, bleibt die aktuelle Regelung erhalten. Als Folge dessen betrifft die Änderung derzeit werdende Eltern, die mit einem Geburtstermin im Kalenderjahr 2024 rechnen. Für sie löst sich somit der gegebenenfalls bereits fest einkalkulierte Anspruch auf Elterngeld vollständig in Luft auf.

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erklärt, dass durch die Verringerung der Zahl der Anspruchsberechtigten die Vorgaben des Bundesfinanzministers und des Bundeskanzlers erfüllt werden können, ohne eine Kürzung der Zahlbeträge zu beschließen. Mit anderen Worten: Es erhalten weniger Eltern Geld, dafür die Berechtigten weiterhin bis zu 1.800 Euro. Das Bundesministerium führt dabei wörtlich aus:

Das Bundesfamilienministerium musste abwägen zwischen der schwierigen Entscheidung, eine eher kleine Gruppe von Eltern mit höherem Einkommen nicht mehr zu erreichen oder aber der großen Mehrheit von Eltern weiterhin eine Leistung bieten zu können, die in ihrer Wirkungsweise unverändert ist und damit ein Erfolgsmodell bleibt. Denn Befragungen zeigen, dass das Elterngeld für sehr gut verdienende Eltern eine weitaus geringere finanzielle Rolle spielt als für Mütter und Väter mit kleineren oder mittleren Einkommen. Während mehr als die Hälfte aller Eltern das Elterngeld in Befragungen als eine wichtige finanzielle Unterstützung während der Elternzeit bewerten, trifft das für gutverdienende Eltern nur bei einem guten Viertel der Befragten zu.

Blick in den Steuerbescheid wichtig

Das zu versteuernde Einkommen ist nicht gleich das Bruttoeinkommen. Es unterscheidet sich, da bei der Berechnung des zu versteuernden Einkommens von allen erzielten Einkünften (zum Beispiel Arbeitslohn, Mieteinnahmen) einzelne steuerrechtlich relevante Posten wie Werbungskosten oder individuelle Freibeträge abgezogen werden. Die einfache Addition der beiden Bruttoeinkommen aus unselbstständiger Tätigkeit reicht hier nicht. Das individuell zu versteuernde Einkommen kann daher selbst bei identischem Bruttoarbeitslohn der Mitarbeitenden im Einzelfall unterschiedlich hoch sein.
Beispielsweise erreicht ein Ehepaar mit nichtselbstständiger Arbeit und ohne Kind ein solches zu versteuerndes Einkommen von 150.000 Euro mit einem Bruttoeinkommen von circa 180.000 Euro. Denkbar sind somit jeweils circa 90.000 Euro pro Partnerin oder Partner. Bei alleinerziehenden Personen mit einem Kind wird die Grenze bei circa 174.000 Euro Bruttoeinkommen erreicht.

Am schnellsten lässt sich dies aus dem jeweiligen Steuerbescheid entnehmen.

Wie können Arbeitgeber Mitarbeitende unterstützen?

Gutverdienende werdende Eltern sehen sich nun dem realen Risiko ausgesetzt, während der geplanten Elternzeit kein Elterngeld zu erhalten und für den Lebensunterhalt selbst Vorsorge treffen zu müssen. Diese gesetzliche Änderung hinterlässt eine kurzfristige und erhebliche Versorgungslücke für erfolgreiche Familien. Die Personalabteilungen und Führungskräfte werden sich kurzfristig mit Anfragen ihrer verunsicherten Beschäftigten konfrontiert sehen. Arbeitgeber können beziehungsweise müssen auf diese Versorgungslücke reagieren und für Sicherheit sorgen.
Hierbei bieten sich folgende Maßnahmen an:

  • Feststellung des Status-Quo
    Arbeitgeber sollten sich zunächst mit den Änderungen vertraut machen und überlegen, wie viele Beschäftigte wahrscheinlich von der Änderung betroffen sind. Angeraten ist eine Bestandaufnahme, um die Anzahl der Mitarbeitenden und die konkreten Auswirkungen auf den Ablauf besser abschätzen zu können.
  •  Proaktive Kommunikation und Einrichten einer Anlaufstelle
    Haben sich Unternehmen einen Überblick verschafft, ist es wichtig, mit der Belegschaft zu sprechen, deren Unsicherheiten zu beseitigen und den Betroffenen Informationen zur Verfügung zu stellen. Zudem ist die Einrichtung einer Anlaufstelle für Beschäftigte im Unternehmen wichtig, in der sie ihre Sorgen und Ängste mitteilen und Arbeitgeber darauf eingehen können. Unternehmen können sich hier als umsichtiger und vorausschauender Partner beweisen.
  • Konkrete Maßnahmen innerhalb des Unternehmens
    In Zeiten von mangelnden Fachkräften und des „War for Talents“ dürfen solche Situationen nicht ungenutzt bleiben. Denn eines steht fest: Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fordern engagierte Mitarbeitende ein.
    Übersehen wird insbesondere auch das Problem, wenn in den Familien das Haushaltseinkommen deutlich ungleich verteilt ist. So wird der besserverdienende Partner zwangsläufig weiterhin für das Haushaltseinkommen sorgen müssen, unterdessen der schlechter verdienende Partner während der Elternzeit keinerlei finanziellen Beitrag zusteuern kann und in Elternzeit gehen muss. Auch hierfür muss der Arbeitgeber nun Möglichkeiten anbieten, um die sonst drohende Schieflage zu korrigieren. Langfristig planende Bewerberinnen und Bewerber werden solche Faktoren genau in die Auswahl ihres zukünftigen Arbeitgebers einfließen lassen.

Es sollten somit konkrete Überlegungen angestrengt werden, wie den Mitarbeitenden und deren Familien geholfen werden kann. Einige Arbeitgeber haben in der Vergangenheit bereits proaktiv damit begonnen, durch Elternzeit entstandene Verdienstausfälle ihrer Beschäftigten zu kompensieren. In Zukunft werden solche Kompensationssysteme wohl auch auf Ersatzleistungen für entgangene Elterngeldzahlungen erweitert oder neue Systeme gänzlich eingeführt werden. Hier zählt: Je kreativer und individueller, desto besser.

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Michael Beer, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Michael Beer

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Taylor Wessing
Michael Beer, Salary Partner bei Taylor Wessing, ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät mittelständische Unternehmen ebenso wie internationale Großkonzerne in allen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts.  
Dr. Benedikt Groh, Rechtsanwalt bei Taylor Wessing

Dr. Benedikt Groh

Dr. Benedikt Groh ist Mitglied der Praxisgruppe Arbeitsrecht bei Taylor Wessing. Zu seinen Tätigkeitsschwerpunkten zählen die Gestaltung von Arbeitsverträgen sowie die Beratung bei Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Seine Mandanten berät er in allen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts.  

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