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Was bedeutet eigentlich die EU-Lohntransparenzrichtlinie für mein Unternehmen? Wann ist was zu tun? 5 Prozent Lohngefälle – was ist das genau? Diese Fragen stellen sich deutschlandweit gerade viele HR-Verantwortliche.
Auch wenn es vielen nicht bewusst ist, beträgt der prozentuale Unterschied der durchschnittlichen Bruttostundenlöhne von Männern und Frauen in Deutschland 18 Prozent. Dies hat das Statistische Bundesamt für 2021 und 2022 ermittelt. Unternehmen müssen jetzt Maßnahmen ergreifen, wenn das geschlechtsspezifische Lohngefälle 5 Prozent übersteigt. Von 18 Prozent unter 5 Prozent stellt viele vor große Herausforderungen.
Die EU geht mit der neuen Lohntransparenzrichtlinie einen guten Weg, um für mehr Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern zu sorgen (Gender Pay Gap). Dadurch entsteht aber für viele Unternehmen Handlungsbedarf. Der angesetzte Zeitraum von drei Jahren für die Umsetzung der Veränderungen klingt lange. Wenn man aber das Ausmaß bedenkt, dass diese Veränderungen für einige Unternehmen mit sich bringen, sollte schon jetzt gehandelt werden. Gleichen Sie Ihre bestehenden Abläufe und Arbeitsweisen mit den bevorstehenden Vorschriften ab.
In der folgenden Checkliste finden Sie die wichtigsten Fragen, die Sie sich stellen sollten. Stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen auf dem richtigen Weg ist:
1. Ist Ihr Ansatz in Bezug auf Niveaus/Einstufungen solide und nicht diskriminierend? Und zudem durch eine analytische Stellenbewertungs- und Klassifizierungsmethodik untermauert?
Verwenden Sie geschlechtsneutrale Instrumente und Kriterien für den Vergleich von Gehaltsstufen. Einschließlich geschlechtsneutraler Stellenbewertungs- und Klassifizierungssysteme. Es reicht nicht aus, Positionen auf der Grundlage von Gehaltsstufen, Berichtslinien oder einem Gehaltsbenchmarking in eine Hierarchie einzuordnen. Sie müssen einen Ansatz verwenden, der eine klare Identifizierung von gleicher Arbeit im gesamten Unternehmen ermöglicht.
2. Verfügen Sie über klare Leitlinien zur Unterstützung von Vergütungs- und Beförderungsentscheidungen? Würden Sie diese mit Ihren Mitarbeiter:innen teilen wollen?
Arbeitgeber gehen immer mehr davon ab, Gehalts- und Beförderungsentscheidungen allein nach dem Ermessen der Vorgesetzten und Führungskräfte zu treffen. Die Gefahr der Voreingenommenheit ist einfach zu groß. Viele Unternehmen haben einen Leitfaden, der den Führungskräften bei ihren Entscheidungen helfen soll. Doch zukünftig müssen diese Dokumente auch den Mitarbeiter:innen zur Verfügung stehen. Welche Faktoren werden beispielsweise bei der Festlegung der Vergütung und der Gehaltsentwicklung berücksichtigt? Oder wie werden endgültige Vergütungs- und Beförderungsentscheidungen im Unternehmen getroffen?
3. Wie groß ist Ihr derzeitiges geschlechtsspezifisches Lohngefälle und wie können Sie es verbessern?
Besteht ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mehr als 5 Prozent muss eine gemeinsame Lohnbewertung durchgeführt und ein Aktionsplan entwickelt werden. Dies stellt eine bedeutende Verpflichtung zur Lohngleichheit in der EU dar. Denken Sie an einen starken Ansatz für gleiches Entgelt für gleiche Arbeit. Prüfen Sie Ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand der Zusammensetzung Ihrer derzeitigen Belegschaft. Möglicherweise müssen Sie Ihre Auswahlprozesse und die Vertretung der Geschlechter überdenken, bevor Sie wesentliche Verbesserungen vornehmen können.
4. Wenn Sie das Performance Management als Begründung für eine Gehaltsdifferenzierung verwenden, wie solide und konsequent ist Ihr derzeitiger Ansatz?
Alle Gehaltsunterschiede müssen sich auf objektive Kriterien wie z. B. die Arbeitsleistung beziehen. Wenn es einen anhaltenden und nachweisbaren Leistungsunterschied zwischen zwei Personen gibt, kann ein Gehaltsunterschied vertretbar sein. Wenn Sie sich für diesen Weg entscheiden, müssen Sie sicherstellen, dass Ihr Performance Management solide ist: Im gesamten Unternehmen müssen geschulte Manager einheitlich vorgehen und die Ergebnisse dokumentieren. Nutzen Sie jetzt die Gelegenheit Ihr bestehendes Performance Management zu überprüfen. Stellen Sie sicher, dass es konsistent ist, bevor es zum Einsatz kommt.
5. Verfügen Sie über genügend Marktdaten, um mögliche Unterschiede aufgrund von Marktprämien zu rechtfertigen?
Neben der Leistung wird von Arbeitgebern häufig auch mit Marktprämien begründet, warum zwei Funktionen auf derselben Stufe unterschiedlich bezahlt werden. In den meisten Fällen ist dies ein durchaus zulässiger Faktor für die Festlegung der Gehaltshöhe. Doch der Arbeitgeber muss in der Lage sein, die Existenz dieser Prämien anhand von Marktdaten nachzuweisen. Können Sie sich auf Ihre Daten verlassen? Und sind diese so aktuell wie möglich? Diese Daten sind schließlich zentraler Bestandteil Ihrer Vergütungsentscheidungen und Sie müssen diesen vertrauen können.
6. Könnte mehr Transparenz bei den Gehältern für ausgeschriebene Stellen zu Bedenken bei bestehenden Mitarbeiter:innen führen?
Vor kurzem haben wir ein Projekt für einen Kunden durchgeführt, der bereits die Gehaltsniveaus für jede ausgeschriebene Stelle veröffentlichte. Dies war zwar ein bedeutender Schritt in Richtung Transparenz, brachte aber andere Probleme mit sich. Bestehende Mitarbeiter:innen wurden unzufrieden. Sie sahen, dass ähnliche Positionen mit höheren Gehaltsstufen ausgeschrieben wurden. Dies gab Ihnen das Gefühl, für ihre Loyalität nicht wertgeschätzt zu werden. Die Offenlegung von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen wird in der EU allgemeiner werden. Arbeitgeber müssen dabei die Auswirkungen auf ihre Belegschaft berücksichtigen. Sie müssen sicherstellen, dass eine solide und transparente Jobarchitektur und Vergütungsstrategie vorhanden sind.
Bereiten Sie Ihr Unternehmen jetzt auf die kommenden Anforderungen vor und nutzen Sie die daraus entstehenden Vorteile. Einen ausführlichen Artikel dazu finden Sie hier.
Mit dem Pay Transparency Readiness Assessment (Audit) von Aon können wir Ihnen darüber hinaus bei den Herausforderungen durch die EU-Lohntransparenzrichtlinie helfen. Hier erfahren Sie mehr dazu.
