Mitarbeitende mit Kündigungswunsch zum Bleiben bewegen

Mitarbeitende halten

Der Fachkräftemangel macht es für viele Unternehmen schwer, gutes Personal zu finden und dieses auch langfristig zu halten. Zielorientierte Anreizsysteme, die sowohl materielle als auch immaterielle Bedürfnisse adressieren, können hier zu einer großen Chance werden. Besonders immaterielle Anreize sind ein wirksamer Antrieb intrinsischer Motivation. Eine offene Feedbackkultur und ein regelmäßiger Austausch im Team können eine Grundlage dafür schaffen, Unzufriedenheit frühzeitig zu erkennen und diese im besten Fall zu eliminieren. Sofern der Wunsch zur Kündigung dennoch bei Mitarbeitenden bestehen bleibt, sollte geprüft werden, inwiefern noch Spielräume dafür existieren, das Ruder herumzureißen.

Offener Austausch als erster Schritt zur Veränderung

Wurde der Wunsch zu gehen von einer Person kommuniziert, ist es zunächst wichtig, zeitnah miteinander ins Gespräch zu gehen. Die oberste Priorität ist es dabei, jederzeit offen und selbstkritisch auf jegliches Feedback der Angestellten zu reagieren. Diskussionen und Rechtfertigungen sind hier fehl am Platz – Unternehmen sollten alle Äußerungen zunächst aufnehmen, diese nicht werten und Verständnis zeigen. Anerkennung und Wertschätzung sind das A und O. Bekommen Mitarbeitende das Gefühl, dass Vorgesetzte an ihnen interessiert sind und ihre Leistungen wertschätzen, sind sie eher bereit, sich zu öffnen und gegebenenfalls über die getroffene Entscheidung noch einmal nachzudenken.

Gründe evaluieren und Zugeständnisse anbieten

Im nächsten Schritt sind Personalverantwortliche und Vorgesetzte dazu angehalten, auf die individuellen Gründe für die Kündigung einzugehen und gegebenenfalls Zugeständnisse anzubieten. Dazu könnten beispielsweise ein Job Enrichment – also eine qualitative Aufwertung des Aufgabenspektrums oder ein Job Enlargement – die Erweiterung des eigenen Aufgabenbereiches mit gleichem Anforderungsniveau – gehören.  Auch eine Beförderung oder das Schaffen einer vollkommen neuen Position können Personalverantwortliche anbieten. Wichtig ist, dass das Angebot zu den besonderen Bedürfnissen des Mitarbeitenden passt. Sollte das der Fall sein, muss in fortlaufenden Gesprächen sukzessive nachgehalten werden, ob die Personalmaßnahme den gewünschten Zweck erfüllt. Als Methoden kommen hierfür Coachings, Mentorings und wöchentliche Feedbackgespräche in Betracht.

Materielle und immaterielle Anreize schaffen

Auch dem Wunsch nach einer Gehaltsveränderung kann in bestimmten Fällen nachgegangen werden. Hierbei lohnt es sich, schrittweise einen gemeinsamen Entwicklungsplan zu erstellen, der mit einer bestimmten Vergütung einhergeht. Auch innovative Arbeitszeitmodelle wie die Vier-Tage-Woche oder noch flexiblere Arbeitszeiten sollten diskutiert werden. Können Unternehmen am Ende dem ausgesprochenen Kündigungswunsch jedoch nichts entgegensetzen, ist es wichtig, selbstkritisch die eigenen Entwicklungspotenziale zu hinterfragen und das Angebot weiter auszubauen.

Aus Kündigungen lernen und ihnen zuvorkommen

Zwar sollten Firmen in die nachhaltige Bindung der Mitarbeitenden investieren, um Kündigungen zuvorzukommen. Mit dem richtigen Vorgehen können Personalverantwortliche jedoch auch aus Kündigungen lernen und sie als Momentum nutzen, um das Arbeitsumfeld der restlichen Teams zu verbessern. In Form von Exit-Gesprächen kann hier gezielt bei der kündigenden Person nachgefragt werden, welche Gründe Mitarbeitende zum Gehen bewegen. Darin liegt eine große Chance für das Unternehmen, Pain Points offenzulegen und in einem nächsten Schritt auszuräumen. So können Arbeitgebende die Fluktuation langfristig so gering wie möglich halten.

Unique Employment Proposition als Gamechanger

Kündigungen oder eine hohe Fluktuationsrate sind für jedes Unternehmen schmerzvoll, denn die Suche und das Onboarding neuer Mitarbeitenden ist mühsam sowie zeit- und kostenintensiv. Um Kündigungen vorzubeugen, müssen Arbeitgebende daran arbeiten, Unique Employment Propositions zu schaffen – Merkmale, um sich von anderen Arbeitgebenden abzuheben und Mitarbeitenden das Gefühl zu geben, in einem einzigartigen Arbeitsumfeld tätig zu sein. Auch regelmäßiger konstruktiver Austausch und Wertschätzung sind wichtig. Materielle Anreize wie das Gehalt sind längst nicht mehr der einzige Grund für Arbeitnehmende, sich auch langfristig für ein Unternehmen zu entscheiden. Immaterielle Benefits wie eine flexible Arbeitszeiteinteilung oder auch eine angenehme Teamatmosphäre können darüber entscheiden, ob Angestellte im Unternehmen bleiben oder nicht.

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Melanie Hansen, Head of Human Resources bei Cormes

Melanie Hansen

Melanie Hansen ist Head of Human Resources bei Cormes und dort für den Aufbau und die Weiterentwicklung des HR-Bereichs verantwortlich. Sie studierte Ethnologie und Rechtswissenschaften an der Ludwig-Maximilians-Universität in München und absolviert aktuell einen berufsbegleitenden Master in Human Resources Management an der Fachhochschule für Ökonomie und Management.

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