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In dem Artikel Five Big HR Trends to Watch in 2024 stellt Aon die aktuellsten Trends im HR-Bereich vor. Innerhalb dieser Trends ist ein gezielter Fokus auf das Personalmanagement von zentraler Bedeutung. Denn Unternehmensstrukturen werden immer vielschichtiger, da sie sich verstärkt an einen Markt anpassen müssen, der Beständigkeit erschwert. Umso wichtiger ist es, sich mit einer nachhaltigen Umsetzung von Unternehmensstrategien auseinanderzusetzen. Insbesondere im Personalmanagement müssen HR-Entscheider:innen heutzutage auf vieles vorbereitet sein. Mitarbeiter:innen fordern die Unternehmen, und es obliegt den HR-Strateg:innen, die wichtigsten Trends und Erkenntnisse zu verstehen, um sie anschließend zugunsten der Belegschaft anwenden zu können.
Laut der Aon-Umfrage zum globalen Risikomanagement 2023 ist das Finden, Binden und Halten von Talenten das viertgrößte Risiko für Unternehmen. Daher überdenken Unternehmen ihre Personalplanung, einschließlich der Einführung neuer Arbeitsmodelle, zeitgemäßer Standortstrategien, neu gestalteter Gesamtvergütungsprogramme und einer Sondierung des potenziellen Einflusses von künstlicher Intelligenz (KI) als kommende Herausforderung.
Die Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf die Arbeitswelt haben die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeitenden nachhaltig verändert. Folgende Punkte haben dabei für sie besondere Priorität:
- Psychische Gesundheit und Burnout sind nicht nur für Arbeitnehmende ein wichtiges Thema. Gesundheits- und Wellbeing-Programme müssen ein fester Bestandteil der Personalstrategie eines jeden Unternehmens sein.
- Mitarbeitende wünschen sich eine ausgewogene Work-Life-Balance und wollen für ein Unternehmen arbeiten, das ein konkretes Ziel verfolgt. Deshalb muss die Employer Value Proposition, also das Gesamtangebot des Arbeitgebers an den Mitarbeitenden, bei der gesamten Belegschaft Anklang finden.
- Menschen werden älter. Ruhestand und Karriere erfordern andere Lösungsansätze. Dies bietet Unternehmen viele Möglichkeiten, aber auch die Verpflichtung, Arbeitnehmer:innen über einen größeren Zeitraum zu fördern und zu entwickeln. Gleichzeitig erfordert dies aber auch mehr Planung, mehr Fachwissen und ein ganzheitliches Verständnis für die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen.
Doch wie kann HR den Beitrag zu einer nachhaltigen Unternehmensstrategie sinnvoll leisten?
Unternehmen müssen in unsicheren Zeiten und bei steigenden Kosten ihre Wirtschaftlichkeit sichern. Es gilt das Maximum für die Personalstrategie herauszuholen bei begrenzten Ressourcen und Budgets. Hierfür werden flexible Zusatzleistungen, Wellbeing-Maßnahmen und kostengünstige Gesundheitsversorgungsoptionen empfohlen. Effiziente Strategien zur Kostenreduzierung und Verbesserung der Mitarbeitergesundheit umfassen die Personalisierung von Benefits, ein jährliches Benchmarking, die Differenzierung der Vergütung sowie die Nutzung kollektiver Altersvorsorgen.
Ein weiterer wichtiger Punkt für ein nachhaltiges Personalmanagement ist die Verbesserung von Personalentscheidungen durch die Nutzung von zuverlässigen Daten und Analysen. Studien bieten einen optimalen Startpunkt zur Bewertung von Human Capital-Programmen, indem sie messbare Ergebnisse wie Engagement von Mitarbeiter:innen, Produktivität, Bindung und Wellbeing liefern.
Ein Beispiel: Aon arbeitete mit einem internationalen Pharmaunternehmen zusammen, um den Nutzen seines Wellbeing-Programms zu messen. Daten und Analysen zeigten, dass eine moderate Steigerung des individuellen Wohlbefindens zu einer durchschnittlichen Produktivitätssteigerung von 5 % führte, was die Kosten für Wellbeing-Initiativen mehr als ausglich. Unternehmen können personalisierte Angebote durch gezielte Anpassung an verschiedene Faktoren entwickeln, um Kosteneinsparungen und verbesserte Gesundheitsergebnisse zu erzielen.
Gesetzliche Regelungen wie die EU-Lohntransparenzrichtlinie zeigen die Notwendigkeit einer fairen und transparenten Vergütung auf. Der Druck wird durch die Bereitschaft jüngerer Arbeitnehmer:innen, ihre Gehaltsdaten zu teilen, verstärkt, da das Schweigen über Gehälter als Beitrag zur Ungerechtigkeit wahrgenommen wird.
Um nachhaltig auf diese Anforderungen zu reagieren, ist es wichtig, stabile Rahmenbedingungen für die Jobarchitektur zu schaffen und Praktiken für die Gehaltsgestaltung und das Performance Management zu überdenken. Die Jobarchitektur ermöglicht eine klare Definition, Bewertung und Einordnung von Positionen nach Kompetenzen, Fertigkeiten und Verantwortlichkeiten.
Die Überarbeitung dieser Grundlagen legt den Grundstein für tiefgreifende Veränderungen. Dies ermöglicht es Unternehmen, ihre Ziele in Bezug auf Diversität, Inklusion, Gleichberechtigung und Zugehörigkeit zu erreichen und gleichzeitig langfristige finanzielle Vorteile zu sichern.
Ein weiterer zentraler Punkt ist das persönliche Wellbeing der Mitarbeiter:innen. Die Aon-Studie Global Wellbeing Survey 2022 – 2023 belegt, dass eine Verbesserung des Wohlbefindens der Mitarbeitenden die Unternehmensleistung um 11 bis 55 % steigert. Aon hat einen datenbasierten Ansatz entwickelt, der Gesundheit, finanzielles Wohlbefinden und Talentmanagement kombiniert, um die Unternehmensleistung zu verbessern. Dieser Ansatz umfasst Lösungen in den Bereichen Health, Wealth und Talent. Hierbei haben Unternehmen die Möglichkeit, Strukturen stärker auf die Bedürfnisse des Individuums auszurichten. Dabei werden Daten und Insights zu Krankheit und Wellbeing in die zentrale Talentstrategie integriert. Dies ermöglicht es, herkömmliche Ansätze in Bezug auf Leistung, Vergütung, Engagement und ESG zu überdenken und die optimalen Faktoren zur Förderung nachhaltiger Leistung zu identifizieren.
Ebenso wird das proaktive Managen von KI in Unternehmen für eine moderne und erfolgreiche Unternehmensstrategie immer wichtiger werden. KI-basierte Tools bieten Vorteile wie höhere Effizienz, Kostenreduktion und schnellere Bereitstellung datengestützter Erkenntnisse. Jedoch birgt der Einsatz von KI ethische, rechtliche und soziale Risiken. HR-Führungskräfte müssen einen proaktiven und strategischen Ansatz für die Implementierung und Nutzung von KI-basierten Instrumenten verfolgen, indem sie die Unternehmenswerte schützen und fördern, Verantwortung und Qualität sicherstellen, Fähigkeiten entwickeln und eine lern- und innovationsfreudige Kultur fördern.
Personalmanager:innen sollten sicherstellen, dass der Einsatz von KI-Anwendungen mit der Unternehmensvision und -werten in Einklang stehen. Monitoring und Bewertung der Leistung und Auswirkungen von KI-Anwendungen, Unterstützung bewährter Verfahren sowie die Zusammenarbeit mit anderen Expert:innen sind hier entscheidend.
Ist ihr Unternehmen bereits gut vorbereitet für die HR-Herausforderungen im Jahr 2024? Oder benötigen Sie Unterstützung?
Nehmen Sie gerne mit Aon Kontakt auf (germany.talentsolutions@aon.com).
Tanja Löhrke
