Kurzarbeit: Wann ist Urlaubskürzung möglich?

Wenn Arbeitgeber aufgrund der Corona-Pandemie Kurzarbeit angeordnet haben, können sie den Urlaub der Beschäftigten kürzen – jedoch nur in bestimmten Fällen.
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Wenn Arbeitgeber aufgrund der Corona-Pandemie Kurzarbeit angeordnet haben, können sie den Urlaub der Beschäftigten kürzen – jedoch nur in bestimmten Fällen.

Im Zuge der Covid-19-Pandemie mussten viele Unternehmen Kurzarbeit einführen. Dennoch sind hohe Personalkosten verblieben, die Unternehmen im Zusammenhang mit Auftragsrückgängen und der einsetzenden Wirtschaftskrise ungleich schwerer treffen. Wenn unternehmensseitig deshalb weitere Einsparmöglichkeiten geprüft werden, stellt sich natürlich die Frage, ob nicht Urlaubsansprüche für die Zeit gekürzt werden können, die eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer in Kurzarbeit waren. Während Urlaubskürzungen in Zeiten ohne Arbeitsleistung von der Rechtsprechung schon länger anerkannt sind und jüngst durch ein Urteil des LAG Düsseldorf für Kurzarbeit bestätigt wurden, findet dieser Umstand in der Praxis bisher wenig Beachtung.

Entstehung des Urlaubsanspruches

Grundsätzlich entsteht der gesetzliche Urlaubsanspruch abhängig von der Dauer der tatsächlichen Arbeitsleistung während des Kalenderjahres. Entscheidend ist, an wie vielen Tagen im Jahr eine Pflicht zur Arbeit besteht. Reduziert sich die Arbeitspflicht beispielweise infolge eines Sonderurlaubs, der Freistellungsphase der Altersteilzeit oder wegen Elternzeit, so kürzt sich der jährliche Urlaubsanspruch anteilig. Urlaubskürzungen werden mit dem fehlenden Erholungsbedürfnis für Tage, an denen nicht gearbeitet werden muss, begründet. Ausnahmen gelten nur bei Mutterschutz und krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit.

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Bei einer Fünf-Tage-Woche und einem Anspruch auf 30 Urlaubstage pro Kalenderjahr gilt die nachfolgende Formel zur Berechnung des Urlaubsanspruchs:

30 Werktage Urlaub × Anzahl der individuellen Tage mit Arbeitspflicht
260 Werktage im Jahr

Wichtig ist: Wenn der Arbeitgeber auf Grundlage des Arbeitsvertrags oder eines Tarifvertrags mehr Urlaub versprochen hat als gesetzlich geschuldet, gelten dafür die gleichen Regeln – sofern nicht ausdrücklich eine abweichende Vereinbarung getroffen wurde.

Urlaubskürzung bei Kurzarbeit

Diese Grundsätze zur Berechnung der Urlaubsdauer gelten auch bei Kurzarbeit. Das hat jüngst das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit dem Urteil vom 12. März 2021 (6 Sa 824/20) bestätigt. Danach kann jedenfalls an den Tagen, an denen wegen Kurzarbeit gar nicht gearbeitet wird („Kurzarbeit Null“), kein Urlaub entstehen. Anders ausgedrückt: Wenn und soweit die Kurzarbeit zum vollständigen Wegfall der an einem Arbeitstag zu leistenden Arbeit führt, reduziert sich die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage und damit „automatisch“ die Höhe des Urlaubsanspruchs. Beispiel: Wird ein ganzer Monat Kurzarbeit angeordnet, reduziert sich der Urlaubsanspruch des laufenden Kalenderjahres um 1/12. Bei beispielsweise 30 Urlaubstagen sind dies 2,5 Tage.

Schwieriger ist die Situation, wenn die Kurzarbeit nur einen teilweisen Ausfall der Arbeitszeit zur Folge hat. Dabei gibt es zwei Fallgestaltungen, die auch in Kombination auftreten können:

  • Im ersten Fall wird Kurzarbeit für jeweils ganze Arbeitstage angeordnet, während an anderen Tagen des gleichen Monats gearbeitet wird. In diesem Fall entfällt der Urlaub anteilig nur für die Tage des Monats, an denen nicht gearbeitet wird. Beispiel: 15 von 20 Arbeitstagen entfallen. Bei einer 5-Tage-Woche und 24 Arbeitstagen Urlaub, kürzt sich der Urlaub um 1,5 Tage.
  • Im zweiten Fall besteht eine Arbeitspflicht an jedem Tag, aber gekürzt – statt acht zum Beispiel nur vier Stunden am Tag. Eine Urlaubskürzung erfolgt in diesem Fall nicht. Auch das Urlaubsentgelt wird bei einem Urlaub während der Kurzarbeit oder einem künftigen Urlaub nicht gekürzt. Das Urlaubsentgelt muss so berechnet werden, als gäbe es keine Kurzarbeit.

Urlaubskürzung in der Praxis

Aus arbeitsrechtlicher Sicht erscheint die Situation einfach: Wenn und soweit im Unternehmen Kurzarbeit eingeführt wird, reduziert sich der Urlaubsanspruch automatisch. Mit Ausnahme der Elternzeit ist eine Erklärung des Arbeitgebers dafür ebenso wenig erforderlich wie eine individualvertragliche Vereinbarung. Es spielt auch keine Rolle, dass in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder etwaigen Tarifverträgen keine Kürzungsabrede enthalten ist. Es bestehen keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats – denn es kommt nur das Gesetz zur Anwendung.

Dennoch wird die Kürzung des Urlaubs als Folge der Kurzarbeit in der Praxis nur selten umgesetzt. Das liegt nicht nur daran, dass diese Rechtsfolge von Kurzarbeit vielfach unbekannt ist oder die Berechnungen kompliziert erscheinen. Die Kürzung des Urlaubs gilt auch dann, wenn in Lohn- und Gehaltsabrechnungen weiterhin der ungekürzte Urlaub ausgewiesen wurde und daraus selbst kein entsprechender Anspruch folgt. Solche Mitteilungen stellen nur „Wissenserklärungen“ dar. Sie enthalten mangels Rechtsbindungswillen keine eigenständige Zusage des Arbeitgebers.

Entscheidend dafür, dass eine Kürzung nicht erfolgt dürfte sein, dass viele Arbeitgeber neben der schwierigen Situation für das Unternehmen während der Covid-19-Pandemie die wirtschaftlichen Belastungen von Kurzarbeit für die Arbeitnehmerschaft erkennen. Trotz der vielfach gezahlten Zuschläge bei Kurzarbeit sehen sich Arbeitende und ihre Familien vielfach zu Einschränkungen gezwungen. In vielen Fällen verzichten Arbeitgeber verständlicherweise darauf, in dieser Situation noch zusätzlich eine Kürzung des Urlaubs durchzuführen. Um zu vermeiden, dass daraus allerdings Rechtsansprüche entstehen, die in vergleichbaren Fallgestaltungen einer Kürzung des Urlaubs entgegenstehen („betriebliche Übung“), empfiehlt es sich aber, diesen Aspekt offen anzusprechen und arbeitgeberseitig aufgrund der besonderen Situation der Covid-19-Pandemie auf diese Kürzung zu verzichten. Weiterhin notwendige Einsparungen müssen dann an anderer Stelle erzielt werden.