Das Entgelttransparenzgesetz im Überblick

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Foto: Thinkstock / THIETVU
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Am 6. Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist die Durchsetzung des Gebots der gleichen Entlohnung für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Zu diesem Zweck sieht das Gesetz einen individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftigte über Vergleichsentgelte, eine Aufforderung zur Durchführung eines betrieblichen Prüfverfahrens und Berichtspflichten vor.

Hintergrund des Gesetzes ist der „Gender Pay Gap“, also die Lücke, die zwischen der durchschnittlichen Entlohnung von Frauen und Männern besteht. Für das Jahr 2016 beträgt der unbereinigte Gender Pay Gap immer noch 21 %; in konkreten Zahlen bedeutet dies, dass Frauen einen durchschnittlichen Stundenlohn in Höhe von 16,26 Euro brutto erhielten, während der Wert für Männer bei 20,71 Euro lag. Hiervon zu unterscheiden ist der bereinigte Gender Pay Gap: Laut Statistischem Bundesamt seien nämlich mindestens zwei Drittel der Entgeltlücke auf strukturelle Unterschiede zurückzuführen, etwa die traditionell schlechtere Bezahlung von Berufen, die typischerweise von Frauen ausgeübt werden, familienbedingte Erwerbsunterbrechungen, weniger Frauen in Führungspositionen oder länger andauernde Teilzeittätigkeit. Auch diese verbleibende Entgeltlücke kann aber selbstverständlich nicht hingenommen werden, sofern sie nicht gerechtfertigt ist.

Das EntgTranspG will dem Gender Pay Gap mit den folgenden Regelungen entgegentreten:

Verbot der Entgeltungleichheit (§ 3 EntgTranspG)/Gebot der Entgeltgleichheit (§ 7 EntgTranspG): Die §§ 3, 7 EntgTranspG haben im Kern den gleichen Regelungsinhalt: Sie verbieten die unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Die §§ 3, 7 EntgTranspG entsprechen dem bereits seit Jahrzehnten unmittelbar geltenden Art. 157 AUEV. In diesem Sinne wird auch bei Auslegungsfragen des EntgTranspG insgesamt vielfach auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) zu Art. 157 AUEV zurückgegriffen werden können, zumal die Gesetzesbegründung nur äußerst dürftige Interpretationsansätze liefert.

Dies gilt bereits für die Auslegung der Begriffe gleiche und gleichwertige Arbeit, wobei das Kriterium gleichwertige Arbeit in der Praxis die wesentlich größere Rolle spielen wird, da eine gleiche Arbeit wohl im Wesentlichen bei einfachen (manuellen) Tätigkeiten anzunehmen sein wird, die vollständig identisch sind. Gleichwertige Arbeit soll nach § 4 Abs. 2 EntgTranspG dann vorliegen, wenn Beschäftigte unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können, wobei die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen zu berücksichtigen sind.

Der Arbeitgeber kann zur Herstellung von Vergleichbarkeit auf möglichst konkrete Stellenbeschreibungen zurückgreifen. Zudem kann er sich an dem Leitfaden der Internationalen Arbeitsorganisation orientieren, der detaillierte Checklisten bietet und so die Bestandsaufnahme vereinfachen kann.

Sofern die Benachteiligung nicht unmittelbar, sondern nur mittelbar ist, kann sie nach § 3 Abs. 3 EntgTranspG gerechtfertigt werden. Greift man hier auf die vom EuGH entwickelten Kriterien zurück, so kann etwa ein höheres Dienstalter als Indikator für mehr Berufserfahrung ein ungleiches Entgelt rechtfertigen. Daneben erkennt der EuGH höhere Flexibilität oder eine andere Berufsbildung sowie die Zahlung eines höheren Gehalts als Anreiz aufgrund von Bewerbermangel als Rechtfertigungsgründe an.

Auskunftsanspruch (§§ 10 ff. EntgTranspG): Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmern haben einen Anspruch auf Auskunft zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und des Vergleichsentgelts. Der Arbeitgeber darf die Auskunft aber dann verweigern, wenn weniger als sechs Arbeitnehmer des anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit ausüben. Adressat des Anspruchs ist entweder der Betriebsrat oder der Arbeitgeber selbst (vgl. §§ 14 und 15 EntgTranspG einschließlich der gegenseitigen Informationspflichten). Zur Angabe des Vergleichsentgelts muss zunächst das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt jedes Beschäftigten in der Vergleichsgruppe, das heißt jedes die Vergleichstätigkeit ausübenden Arbeitnehmers des anderen Geschlechts, berechnet werden. Hieraus ist sodann der statistische Median in der Vergleichsgruppe zu bestimmen. Der nicht tarifgebundene und nicht tarifanwendende Arbeitgeber muss das Auskunftsverlangen innerhalb von drei Monaten nach dessen Zugang beantworten. Tut er dies nicht, greift nach § 15 Abs. 5 EntgTranspG eine Beweislastumkehr, so dass der Arbeitgeber im Streitfall beweisen muss, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.

Ein Anspruch auf Lohnanpassung folgt aus dem Auskunftsanspruch allerdings nicht. Denkbar wäre aber eine Klage nach § 15 AGG. Welche Anforderungen die Rechtsprechung hier im Einzelnen entwickeln wird, bleibt abzuwarten.

Der Auskunftsanspruch kann erstmals im Januar 2018 geltend gemacht werden (§ 25 Abs. 1 S. 1 EntgTranspG).

Betriebliches Prüfverfahren (§§ 17 ff. EntgTranspG): Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, ein betriebliches Prüfverfahren durchzuführen und so ihr Vergütungssystem auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Hierbei handelt es sich lediglich um eine Soll-Vorschrift: Arbeitgeber können, müssen aber nicht tätig werden. Allerdings stehen sie vor dem Paradoxon, dass zwar die Durchführung des Verfahrens selbst freiwillig ist; wird es aber durchgeführt, so sind zwingend die Ergebnisse gegenüber den Beschäftigten zu veröffentlichen (§ 20 Abs. 2 EntgTranspG). Bei der Durchführung des Verfahrens sind außerdem die Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu beachten.

Praktische Anregungen zur Organisation eines solchen Verfahrens bietet der „Entgeltgleichheits-check“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit (§ 21 f. EntgTranspG): Arbeitgeber, die nach §§ 264, 289 HGB berichtspflichtig sind, mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten müssen alle 5 (tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber) beziehungsweise alle drei Jahre (alle anderen Arbeitgeber) über ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie ihre Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer berichten.

Hinweis: Bei der Auslegung und Anwendung des EntgTranspG bestehen wegen der vagen und bisweilen unpräzisen Formulierung des Gesetzes viele offene Fragen. Eine erste Einschätzung hierzu und weitere Erläuterungen zum EntgTranspG finden Sie bei Müller, Entgelttransparenzgesetz – und nun?, BB 2017, 2101 ff.

Das Gesetz ist abrufbar im Bundesgesetzblatt (BGBl. I 2017, S. 2152).