Executive Education der Zukunft

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Foto: Getty Images / Westend61
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Um Führungskräfte für die Herausforderungen der Arbeitswelt 4.0 fit zu machen, muss auch die Weiterbildung neue Wege gehen: Sowohl neue Weiterbildungsinhalte als auch neue Weiterbildungsformate sind gefragt. Doch wie können diese gestaltet werden?

„Die Arbeitswelt verändert sich durch die Digitalisierung rasant und daraus ergebensich stetig neue Herausforderungen für Führungskräfte: komplexer werdende Abläufe fordern sie immer stärker heraus, die Eigeninitiative der Mitarbeitenden zu fördern, in agilen Teamstrukturen auch ohne formale Autorität zu motivieren und als selbstreflektierte Vorbilder für Werte voran zu gehen.“

Prof. Dr. Claudia Peus. Vizepräsidentin für Talent Management und Diversity der Technischen Universität München

In der Konzeption von Weiterbildungsangeboten für Führungskräfte am Executive Education Center der TUM School of Management, lassen wir uns von fünf Thesen leiten

1. Die Selbstlernkompetenz und Reflexionsfähigkeit fördern

Selbstlernkompetenz und Reflexionsfähigkeit sind heute Kernkompetenzen, um mit dem stetigen Wandel in der Arbeitswelt 4.0 mithalten zu können.  Die Forschung hat auch gezeigt, dass gute Führungskräfteentwicklung genau dies fördert und eine gezielte Unterstützung des Selbstlernprozesses durch systematisches Feedback und einer Anleitung zur Reflexion kombiniert (Schmid et al., 2015).  Entsprechend muss dies aus unserer Sicht ein grundlegendes Lernziel jeder Führungskräfteentwicklungsmaßnahme sein.

2. Praxisrelevante Erkenntnisse der Organisations- und Führungsforschung vermitteln

Aus unserer Sicht kommt der Wissenschaft gerade im postfaktischen Zeitalter eine wichtige Aufgabe zu: Sie bietet relevante und verlässliche Erkenntnisse zu Fragen wie zum Beispiel Was fördert Innovation? Was macht effektive Teams in Zeiten stetigen Wandels aus? Welche Art der Führung steigert die Eigeninitiative der Mitarbeitenden? Verantwortungsvolle Führungskräfteentwicklung ist gefordert, neuste Erkenntnisse aus der Wissenschaft in kompakter, praxisrelevanter und didaktisch aufgearbeiteter Form einfließen zu lassen.

3. Neue Erfahrungsräume schaffen

Die Forschung zeigt, dass Führungskräfteentwicklung Möglichkeiten schaffen sollte um mit Führungsverhaltensweisen zu experimentieren, schnelles Feedback zu erhalten und so die eigene Führungskompetenz in „sicherer Umgebung“ weiterzuentwickeln. Aus unserer Sicht bieten Technologien ganz neue Möglichkeiten Teilnehmende experimentieren und erleben zu lassen: Durch Technologien wie z.B. Virtual Reality können Teilnehmende ganz individuell Erfahrung in einem sicheren Umfeld auf spielerische Weise zu machen. Apps und Social Media können das formale Lernen im Rahmen von Trainings und das informelle Lernen am Arbeitsplatz verschränken und so den Trainingstransfer unterstützen, beispielsweise in Form eines digitalen Coachings.

4. Flexible und individualisierte Maßnahmen bieten

Die Herausforderungen an Führungskräfte werden durch die unterschiedlichen Branchenanforderungen, die schnellen Innovationszyklen und die höhere Autonomie in der Arbeit, immer individueller. Dies sollte effektive Führungskräfteentwicklung durch individuelles Feedback und persönliche Entwicklungspläne aufgreifen und zum Beispiel mit Hilfe von Technologien wie Learning Analytics und adaptiven Lehr-/Lernumgebungen eine personalisierte Lernerfahrung ermöglichen. Auch aus ganz praktischer Sicht sind längere Präsenzphasen für Führungskräfte oft nicht mit dem Arbeitsalltag vereinbar, daher werden digitale Lernformate, die Lernen just-in-time und on-demand am eigenen Arbeitsplatz zu ermöglichen, zentral.

5. Technologien erlebbar machen

Um effektiv in der Arbeitswelt 4.0 agieren zu können, müssen Führungskräfte Vertrauen in neuste Technologien haben und als Vorbilder Akzeptanz für neue Entwicklungen schaffen. Dafür müssen sie zuallererst die neuesten technologischen Entwicklungen kennenlernen und eigene Erfahrungen mit deren Chancen (und Risiken) machen. Erst in der persönlichen Auseinandersetzung können sich Führungskräfte eine reflektierte Meinung bilden, die Möglichkeiten für die eigene Arbeitspraxis erschließen und die Digitalisierung glaubwürdig in den Unternehmen vorantreiben. Durch die Einbindung von Technologien in Weiterbildungsmaßnahmen kann dies erleichtert werden.

Zusammenfassend sind wir der Meinung, dass Weiterbildung die Veränderungen, die die Arbeitswelt 4.0 mit sich bringt, als Chance sehen muss um Führungskräfteentwicklung neu zu denken.

Weiterführende Literatur:
Schmid, E., Knipfer, K., & Peus, C. (2015). Wissen alleine reicht nicht. Förderung von Selbst(lern)kompetenzen in der Führungskräfteentwicklung: Executive MBA-Ausbildung an der TUM School of Management. PERSONALFÜHRUNG, 1, 50–57.

Die Autoren Ellen Schmid und Kristin Knipfer referieren zu diesem Thema auch in einer Expert Session auf dem diesjährigen Personalmanagementkongress – Dienstag, 26. Juni, 15:30 – 16:30 Uhr.

Weiterbildungen zum Thema Personalmanagement und Lernen und Führungskräfteentwicklung