New Work im New Normal: 5 vernetzte Hacks, die wirken

Wie können Unternehmen New-Work-Maßnahmen in einem hybriden Arbeitsmodell so umsetzen, dass Mitarbeitende und Management tatsächlich produktiv sein können?
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Wie können Unternehmen New-Work-Maßnahmen in einem hybriden Arbeitsmodell so umsetzen, dass Mitarbeitende und Management tatsächlich produktiv sein können?

Viele Unternehmen stehen vor der Entscheidung, dauerhaft auf hybrides Arbeiten umzustellen. Dabei fällt die Bilanz für Remote & Co. durchaus gemischt aus: Angestellte arbeiten meist mehr – und das auch nach der regulären Arbeitszeit. Weit entfernt von New Work. Hinzu kommt, dass die Teams – dem statistischen Durchschnittswert folgend – alle 18 Minuten in ihrem Tun unterbrochen werden. Das hat sich im hybriden Arbeiten nicht geändert. Fragmentierung bleibt Produktivitätsbremse Nummer eins. Die entscheidende Frage lautet daher nicht, ob Firmen Remote Work beibehalten sollten, sondern wie sich die Arbeit im hybriden Arbeiten so gestalten lässt, damit Mitarbeitende und Management tatsächlich produktiv sein können. Diese fünf Hacks unterstützen dabei:

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Hack #1: Ablenkung durch Fokuszeit minimieren

Multitasking prägt auch im hybriden Arbeiten den Alltag. Verbleiben Angestellte in diesem Hamsterrad, agieren sie aus einem Bewältigungsmodus heraus und greifen intuitiv auf alte Muster zurück. New-Work-Maßnahmen – wie gut diese auch sein mögen – können da nur wenig Wirkung zeigen. Die Lösung? Eine zweistündige Fokuszeit pro Tag für alle Bereiche des Unternehmens ermöglicht tiefe Konzentration und verbindet quasi Achtsamkeit mit Arbeit – besonders auch für Management und Führung. Denn: Für das Gehirn macht es keinen Unterschied, ob wir tief auf eine Sache konzentriert sind oder Achtsamkeit praktizieren. Zudem ist das Training von sogenanntem Single Tasking empfehlenswert.

Hack #2: Sich über Hierarchien hinweg austauschen

Bereits Anfang 2020 wurde die Arbeit in vielen Unternehmen aufgrund der Corona-Pandemie ins Homeoffice verlagert. Führungskräfte waren (und sind) verunsichert, ob ihre Teams zu Hause wirklich produktiv genug sind. Die Folge: Die Nachfrage nach Detekteien sowie Spysoftware ist sprunghaft gestiegen. Dieses sichtbare Vertrauensdefizit gilt es zu überwinden, vor allem, wenn auch nach der Pandemie hybrid gearbeitet werden soll. Die Lösung? Initiierung eines cross-hierarchischen Dialogs: über Selbstbestimmung als Basis für konzentriertes Arbeiten, über die (Un-)Kultur der ständigen Erreichbarkeit, über Zusammenhalt und über Wertschätzung für nicht stetig sichtbare Arbeit. Ein systematisch geführter, offener Austausch schafft die Basis für das dringend benötigte Vertrauen und damit auch für erfolgreiches hybrides Arbeiten.

Hack #3: Bündelung und Fokussierung der (HR-)strategischen Initiativen

Bereits vor der Pandemie gab es in vielen Unternehmen eine (zu) hohe Anzahl von parallel laufenden (strategischen) Initiativen, die meistens zusätzlich zum Tagesgeschäft umzusetzen waren: Digitalisierungsmaßnahmen, Agilitätsinitiativen, Purpose-Dialoge und so weiter. Die Anzahl und die häufig fehlende Verknüpfung der Maßnahmen erschwerte eine fokussierte und erfolgreiche Umsetzung auf allen Hierarchie-Ebenen. Der verständliche Wunsch vieler Unternehmen, nach der Corona-Restriktion nun wieder mehr Dynamik aufzunehmen, führt dazu, dass noch mehr neue Maßnahmen eingeführt werden als zuvor. Das Ergebnis: Energie- und Fokussierungsverlust bei allen Beteiligten. Die Lösung? Firmen sollten ihre strategischen Initiativen auf den Prüfstand stellen, konsolidieren, integrieren und fokussieren und durch eine konsequente „Industriezeitalter-Inventur“ lähmende Bürokratie über Bord werfen: Reportings, Tools, Meetings, Kontroll-Mechanismen und so weiter – alles was nicht auf Produktivität und Kund:innen einzahlt. Der dadurch entstehende rote Faden erhöht die Umsetzungswahrscheinlichkeit massiv.

#4: Check-in und aus den vergangenen zwei Jahren lernen

Firmen fokussieren sich nach Krisen oft auf das Verpasste anstatt auf die in der Krise neu erlernten Kompetenzen und Ressourcen. Um diese nachhaltig zu sichern und damit stärker aus der Krise herauszukommen, als man hinein gegangen ist, braucht es eine systemische Auswertung der vergangenen zwei Jahre in Form eines Check-ins. Neben dem gemeinsamen emotionalen Ankommen können die gemachten Erfahrungen strukturiert erhoben und in das neue Arbeitsmodell integriert werden. Beispiel: Viele Teams mussten sich stärker selbst organisieren und plötzlich mehr Verantwortung übernehmen. Diese Kompetenzen ins New Normal zu übertragen, stärkt die Resilienz, ist gelebtes New Work und bietet die Chance für einen Produktivitätsschub.

#5: Gemeinsam ein hybrides Arbeitsmodell entwickeln

Die Zunahme von Meetings und E-Mail-Fluten in der Remote-Phase zeigt die Notwendigkeit eines New-Normal-Arbeitsmodells, das über logistische Aspekte wie Anwesenheitspläne und Desksharing deutlich hinausgeht. Die zielorientierte Steuerung konzentrierter Einzelarbeit im Verhältnis zu Kooperationszeiten, Remote-Führung und nicht zuletzt die Absicherung regelmäßiger Pausen sind Kernthemen eines neuen Modells für das New Normal, um Produktivitätsbremsen deutlich zu reduzieren. Die inhaltliche Gestaltung des New-Normal-Modells, inklusive der Frage, ob hybrid oder nicht, sollte nicht nach Top-down-Prinzip erfolgen, so wie es aktuell zu beobachten ist. Es wäre kurios, New-Work-Maßnahmen einzuführen und gleichzeitig eine tolle Chance zur Mitgestaltung und Mitverantwortung auszulassen.

Fazit

Es bieten sich derzeit viele Chancen, New Work abseits von isolierten Maßnahmen, tatsächlich zu leben. Die kooperative Mitgestaltung eines hybriden New-Normal-Modells kann über einen systematischen Prozess, der auch remote möglich ist, die Selbstorganisation deutlich erhöhen und die Resilienz stärken. Gepaart mit einem neuen Verständnis von Wertschöpfung im hybriden Arbeiten, das auch täglich konzentriertes Arbeiten absichert, ist der Produktivitätsschub vorprogrammiert.