„Liebe Personaler, seid mutiger!“

Personaler sollten mutiger werden, sagt Frank Hensgens, seit 2013 Geschäftsführer von Indeed DACH.
Frank Hensgens © Indeed

Sind Anschreiben und Lebenslauf wirklich so wichtig? HR sollte Bewerbungen möglichst einfach machen, sagt Frank Hensgens, Geschäftsführer Indeed DACH.

2019 war für die deutschen Jobbörsen ein aufregendes Jahr. Die Karten wurden durch den Markteintritt von Google for Jobs neu gemischt. Die Reaktionen waren zum Teil positiv bis euphorisch, andere Wettbewerber zeigten Nerven. So forderten 23 Stellenbörsen im August EU-Wettbewerbskommissarin Margrethe Vestager auf, Google „unfaire Praktiken“ zu untersagen. Jobbörsen und Soziale Netzwerke bauten 2019 ihre Leistungen weiter aus. Stets im Blickfeld: Kunden binden, Matching verbessern. In einem Gespräch mit dem Human Resources Manager zum Jahresabschluss zieht Frank Hensgens, Geschäftsführer von Indeed DACH, für sein Unternehmen und die Branche Bilanz.

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Jobbörsen und soziale Netzwerke bauen ihre Angebote an Bewerber und Arbeitgeber aus. Xing beispielsweise will den Employer Branding-Markt aufrollen. Wo geht es bei Indeed hin?

Frank Hensgens: Zuerst muss man sehen, was die Stärke jeder Plattform ist und wie sie wahrgenommen wird. Zu Xing oder Linkedin geht man, um sein Profil zu hinterlegen. Indeed ist eine Jobseite und wir erreichen als Suchmaschine eine breitere Zielgruppe – das reicht von Fahrer-Jobs bis hin zu Fach- und Führungskräften. Die Kernaufgabe von Indeed ist es, Menschen die richtigen Jobs zu vermitteln – und Arbeitgebern die richtigen Kandidaten. Die sozialen Netzwerke bilden eine bestimmte Zielgruppe ab, wir den gesamten Arbeitsmarkt. Im Employer Branding unterstützen wir zukünftig aber auch. In Deutschland werden wir die Stellenanzeigen mit mehr Bildern und Daten anreichern, um so Arbeitgeber besser darzustellen.

Von Jobsuchenden hören wir immer wieder, dass es sie besonders stört, wenn sie von Unternehmen keine oder erst sehr spät eine Rückmeldung auf ihre Bewerbung erhalten. Dieses Ghosting-Phänomen ist im Personalmanagement bekannt. Wir haben deshalb das Label „Aktiver Arbeitgeber“ unter der Jobanzeige eingefügt. Unternehmen können Bewerbern direkt über ihr Arbeitgeber-Dashboard oder über eine Anwendungs-Email eine Nachricht senden. Auf diesem Weg misst Indeed die Reaktionszeit von Unternehmen. Bei den als „Aktiver Arbeitgeber“ bezeichneten Unternehmen ist die Klickrate höher.

Wie werden Sie in Zukunft die Arbeit der Recruiter erleichtern? Wie sieht deren Zusammenarbeit mit Indeed aus?
Unsere Aufgabe wird weiterhin sein, Kandidaten vorzuschlagen und zu matchen. Indeed ist die weltweit größte Jobseite – und verfügt damit über den weltweit größten Job-Datensatz. Die Nutzungsdaten aus dem Jobsuchverhalten, die aus Millionen von Lebensläufen und Rezensionen und anderen Quellen extrahiert werden, verwenden wir, um für das personalisierte Job-und Kandidaten-Matching Algorithmen zu trainieren. Die Recruiter sollten sich wesentlich stärker auf die Candidate Experience konzentrieren und zusammen mit den Hiring Managern herausfinden, ob die Kandidaten wirklich die Richtigen für das Unternehmen sind. Sie sollten sich ein Bild machen, ob diese zur Kultur des Unternehmens passen. Das können wir den Unternehmen kaum abnehmen.

Es ist nicht mehr zeitgemäß, die Qualifikation eines Jobkandidaten allein anhand des Lebenslaufs zu beurteilen. Wir brauchen neue Wege, wie Jobsuchende ihr volles Leistungsspektrum präsentieren können. Indeed hat hier zum Beispiel das neue kostenlose Tool „Assessments“ eingeführt. Kandidaten werden dabei anhand von Kompetenzen und Fähigkeiten bewertet. Arbeitgeber können vorgefertigte Tests zu ihren Stellenanzeigen auf Indeed hinzufügen oder direkt an Jobsuchende senden, die sich über eine Stellenanzeige beworben haben. Auf diese Weise können verschiedene Fähigkeiten und Charaktereigenschaften im Hinblick auf bestimmte Stellen und Branchen geprüft werden.

Candidate Experience – da sind wir bei einem wichtigen Stichwort. Sagen Sie ihren Kunden, dass beispielsweise langatmige Bewerbungsformulare Interessenten eher abschrecken?
Das ist eigentlich in allen unseren Präsentationen zu finden. Je mehr Fragen im Bewerbermanagementprozess gestellt werden, desto schneller springen die Bewerber ab. Ein durchschnittliches deutsches Unternehmen verliert mehr als die Hälfte der interessierten Kandidaten aufgrund komplexer Bewerbungsverfahren. Während die Anzahl verbleibender interessierter Kandidaten bei null Screening-Fragen bei 100 Prozent liegt, sinkt sie bei zehn Screening-Fragen bereits auf 83 Prozent und trifft bei 30 Fragen auf eine Abbruchrate von 50 Prozent. Man muss das System also möglichst einfach gestalten.

One-Klick-Bewerbung und ähnliche Bewerbungsformen – wie sehen da Ihre Erfahrungen aus? Können sich die Unternehmen mittlerweile damit anfreunden?
Das ist ganz unterschiedlich. Viele bieten das schon an. Im Endeffekt heißt das, dass der Lebenslauf bei uns hinterlegt ist. Bewerber sagen dann „ich habe Interesse an der Stelle“ und reichen den Lebenslauf an das Unternehmen weiter. Da wird es auf jeden Fall hingehen. Der deutsche Markt ist hier eher noch traditionell und konservativ aufgestellt.

Das ist auch mein Eindruck…
Das gilt in Deutschland in vielen Bereichen, nicht nur im Recruiting. Wenn ich einem Deutschen sage, das ist eine Innovation, dann kommt in der Regel die Antwort: „Schön, lass das mal andere ausprobieren. Wenn die dann sagen „das ist gut“, dann können wir noch einmal darüber reden.“ Bei uns dauert es länger als im Ausland, bis Veränderungen sich durchsetzen. Auch die Adaption der One-Klick-Bewerbung. Ich höre immer noch, dass Bewerbungsschreiben wichtig sind. Nur: Was kann ich als Recruiter daraus lesen? Was ich wirklich brauche, ist die KI, um ein besseres Matching zu erzielen. Und dann sitzt der Recruiter im Gespräch und lotet aus, ob Bewerber und Unternehmen zueinander passen. Und genau das wird man durch KI nicht ersetzen können.

Was würden Sie Personalern denn raten? Mutig sein – und die Bewerbungsformulare vergessen?
Also, wenn es sehr komplexe Bewerbungsformulare mit vorgeschaltetem Login gibt, dann wäre mein Rat: Schafft das möglichst schnell ab. Führt möglichst einfache Prozesse mit lediglich den wichtigsten Informationen ein, die ich unbedingt brauche, die als Filterfunktion wichtig sind. Bei vielen Jobs brauche ich nur drei Fragen zu stellen und dann reicht das. Dann gibt es Jobs, da lasse ich die Bewerber durch ein kurzes Assessment laufen. Darauf wird es in Zukunft hinauslaufen. Also, seid etwas mutiger.

Im Mai 2019 startete in Deutschland Google for Jobs. Indeed ist nicht Partner. In der Tat scheint Ihr Unternehmen bei diesem Thema ausgesprochen entspannt zu sein.
Die generelle Aussage von Indeed lautet dazu: Das macht uns besser. Google for Jobs stärkt unsere Innovationskraft. Wir glauben, dass wir die beste Plattform für Jobsuchende haben. Die wir auch kontinuierlich weiter entwickeln. Die Jobsuchenden wollen eine zeitnahe und qualifizierte Reaktion auf die Bewerbungen haben. Und sie wollen möglichst schnell möglichst gute Jobs finden.

Wie sehen Ihre Erfahrungen mit Google for Jobs in anderen Ländern aus? Gab es nach dem Launch des neuen Google-Angebots in den USA in 2017 bei Indeed geschäftlich eine Delle?
Nein. In den USA und in Großbritannien hatte das keinen nachhaltigen Einfluss. Unsere Ziele in Deutschland ändern sich nicht. Wir möchten die Akzeptanz unserer Produkte weiter stärken, unsere Investitionen steigern und unseren Marktanteil auf allen Märkten ausbauen. Alle Funktionen, an denen Google arbeitet, bietet Indeed bereits seit mehr als 15 Jahren (11 davon in Deutschland). Dies betrifft unter anderem das Sammeln von Stellenanzeigen, Bewerbungen mit nur einem Klick, das Zulassen verschiedener Suchparameter und die Auflistung relevanter Stellenanzeigen. Diese Funktionen stellen die Grundlage für Jobsuchen dar, die wir zusätzlich zu vielen anderen Optionen bereits anbieten.

Zur Person:
Frank Hensgens ist seit 2013 Geschäftsführer von Indeed DACH. Zuvor war er in leitenden Funktionen im nationalen und internationalen Marketing bei der Citibank und Stepstone tätig. 2007 bis 2011 war er Vorstand beziehungsweise Geschäftsführer von Stepstone Deutschland.