It’s the culture, stupid!

Wer relevant bleiben will, darf sich Zusammenarbeit nicht verschließen. Und HR sollte Lust auf das Thema Unternehmenskultur haben – auch in einer digitalen Welt. Ein Blogparade-Beitrag #BeyondDigitalHR.

Der Softwareanbieter Veda hat zu einer Blogparade aufgerufen. Das Motto ist alles andere als harmlos: #BeyondDigitalHR. Dass HR sich digitalisiert beziehungsweise einen Beitrag zur digitalen Transformation leistet, ist anscheinend nicht ausreichend. Bei solchen Diskussionen geht es natürlich gleich um das große Ganze: die Zukunft der HR-Profession. Guido Bosbach zum Beispiel sieht für diese ziemlich schwarz. Denn die Verwaltungsaufgaben, mit denen sich die Personalabteilungen vor allem beschäftigen, würden früher oder später entweder automatisiert oder in die Fachabteilungen beziehungsweise zu den Dienstleistern abwandern, schreibt er.

„Verträge, Abrechnungen, der ganze ‚Admin-Kram‘ kann heute schon extrem effizient mittels Software und von vergleichsweise unqualifiziertem Personal bearbeitet werden. In Zukunft wird ‚künstliche Intelligenz‘ dies zu einer Nebentätigkeit von Führungskräften werden lassen. Recruiting und Entlassungen inklusive Aufhebungen können auch Fachbereichsleitungen erledigen. Trainingskataloge kann auch der Einkauf erstellen und Organisationsentwicklung macht ein Berater. Fertig. Mag sein, dass ich überziehe, doch liebe Personaler, seien Sie ehrlich, womit befassen Sie sich noch?“

Keine Frage: Da will jemand provozieren. Denn auch Bosbach sieht Chancen für HR, in der digitalen Welt einen echten Wertbeitrag zu leisten. Es gibt in Zukunft noch genug (Personal-)Arbeit – fernab von administrativen Tätigkeiten – wenn vielleicht auch nicht für alle bisherigen HRler. Die Zusammenarbeit, das gemeinsame Wirken in einem Unternehmen wäre beispielsweise ein solches Betätigungsfeld, das bleibt. Und dieses gemeinsame Wirken passiert mehr und mehr in Organisationen, die sich einer dynamischen Umwelt stellen müssen. „Agilität ist das Zauberwort!“, betont Ralf Gräßler von Veda. Und derzeit kann man richtig zusehen dabei, wie in den Unternehmen Prinzipien der agilen Softwareentwicklung auf andere Firmenbereiche übertragen werden. Wobei man den Begriff Agilität eigentlich weniger als eine Methode oder eine Technik verstehen sollte, als vielmehr als Synonym für einen Kulturwandel. Eine Unternehmenskultur, die von flachen Hierarchien geprägt ist, von Anpassungsfähigkeit und Flexibilität, von Prozessen, die auf die Erfüllung der Kundenbedürfnisse ausgerichtet sind und Strukturen, die keine Abteilungsgrenzen kennen. Agilität entstand irgendwann mal als Reaktion auf langsame, bürokratische Organisationen, um veränderten Marktbedingungen zu begegnen, die durch die Digitalisierung eine weitere Dynamik erhalten haben.

Aufgaben gehen an die Fachabteilung über

Obgleich bürokratische und starre Organisationen nicht aussterben werden, wenn zum Beispiel der Markt stark reguliert ist. In agilen Unternehmen werden HR-Aufgaben aber vermehrt auf die Fachabteilungen übergehen. In einer agilen Welt bekommt HR eine Inkubations- sowie Transformationsrolle in Bezug auf die Gestaltung einer neuen Unternehmenskultur und -struktur, wie Gräßler betont.

Oder halt jemand anderes bekommt diese Rolle. Man muss sie erst einmal wollen. Das wäre die erste Voraussetzung. Die Bedeutung der Unternehmenskultur wird man künftig allerdings nicht hoch genug einschätzen können. In einer Arbeitswelt, die von Wissensarbeitern geprägt wird, stellt sich die Frage für Unternehmen, wie man es schafft, dass Mitarbeiter ihre ganze Energie einsetzen – und das gemeinsam, demselben Ziel verbunden. Das muss natürlich auch von den jeweiligen Prozessen unterstützt werden. Wir erleben heute schon, wie mehr und mehr HR-Prozesse unter Druck geraten. Wie Gespräche mit Kandidaten geführt werden, wie Leistungen beurteilt werden, wie Vergütungen festgelegt werden, wie Mitarbeiter an Weiterbildungen kommen – für all das gibt es in der Regel Prozesse, die oft komplex sind und an denen jemand lange gearbeitet hat. Manchmal wäre es besser, man hätte die Prozesse schön schlicht gehalten und mehr vertraut.

Ich glaube sogar, dass es in Zukunft öfter vorkommen wird, dass wir zugunsten von Aspekten der Unternehmenskultur und der Agilität auf ein Stück „Professionalität“ verzichten werden. Wenn nämlich zunehmend mehr HR-Kompetenzen auf die Fachbereiche übergehen, dann werden zum Beispiel Fragen der Kultur beim Recruiting eine größere Rolle spielen als die raffiniertesten Frage-Techniken, um Kompetenzen abzuklopfen. Was nicht heißt, dass es nur um Sympathie gehen wird.

Sehnsucht nach Ehrlichkeit

Apropos Recruiting: Es gibt auch eine, wie ich wahrnehme, große Sehnsucht nach Ehrlichkeit. Denn was in Bewerbungsgesprächen häufig zu beobachten ist – sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Mitarbeiterseite –, ist eine Ansammlung von Schummeleien und Angebereien. Zumindest bei Gesprächen mit Wissensarbeiten, die auf Augenhöhe geführt werden, wird das nicht mehr nötig sein. Gibt es ein Match in Sachen Kultur? Diese Frage wird wichtiger. Für Arbeitgeber gilt es, sich selbst und auch Kandidaten nichts vorzumachen bei dem Thema. Ist die postulierte Kultur die, die der Bewerber erleben wird?

Mit Kultur ist die tatsächlich im Alltag gelebte Unternehmenskultur gemeint. Mehr und mehr Menschen ist es nämlich wichtig, dass die Unternehmenskultur zu den eigenen Überzeugungen und Werten passt. „Es muss bei den Menschen Klick machen, damit sie zu Mitarbeitern einer bestimmten Firma werden“, wie Verena Pausder in der Wirtschaftswoche mal geschrieben hat.

Was bleibt für HR? Bei Herausforderungen bezüglich der Unternehmenskultur sollte sich die Profession als erstes angesprochen fühlen, tätig zu werden. Die Startbedingungen sind gut. Ob sich die jeweilige Person auf diesem Betätigungsfeld dann in Zukunft noch zu einer Funktion zählen wird, die sich Human Resources nennt, ist sekundär. Die Menschen, die Lust auf Veränderungen und Innovation haben, die gestalten wollen, die was vom Business verstehen und die keine Angst vor anderen Menschen haben, vielleicht sogar empathisch sind, werden relevant für die Organisation sein und eine wichtige Rolle im Unternehmen spielen.