Kein digitaler Champion weit und breit

Es braucht das Können und das Wollen: Was HR tun muss, um den eigenen digitalen Reifegrad zu erhöhen.

Der digitale Reifegrad von HR ist in vielen Unternehmen bei weitem noch nicht so fortgeschritten wie erwartet. Landläufig wird angenommen, es fehle dabei vor allem an finanziellen Mitteln. Eine aktuelle Studie der hkp/// group zeigt, dass dieser Mangel den aktuell unbefriedigenden Zustand bei weitem nicht erklärt, es aber sehr wohl eine Reihe von Faktoren gibt, die HR berücksichtigen sollte, um in puncto Digitalisierung aufzuholen oder gar eine Vorreiterrolle im Unternehmen einnehmen zu können.

Ohne Infrastruktur und digitale Kenntnisse geht es nicht

Vor dem Hintergrund des digitalen Wandels müssen Unternehmen Geschäftsmodelle radikal umbauen und interne Abläufe anpassen oder auch neu gestalten. Primär geht es um die Schaffung neuer, digital vernetzter und hochautomatisierter Prozesse entlang der Wertschöpfungskette im Unternehmen.

Diese infrastrukturellen Rahmenbedingungen sind grundlegende Voraussetzung dafür, dass HR diese neuartigen Geschäftsmodelle mit personalseitigen Prozessen unterstützen und alternative Zusammenarbeitsmodelle im Unternehmen überhaupt ermöglichen kann. Zudem lässt sich ohne digitales Basiswissen erst gar nicht in die digitale Zukunft losmarschieren. Fehlen grundlegende Kenntnisse im Umgang mit modernen technischen Anwendungen, werden diese von Mitarbeitern nicht oder nur teilweise genutzt und liefern so – trotz hoher Investitionen – nicht den erwünschten Mehrwert. Die Gefahr, dass ein Digitalisierungsprojekt an fehlenden Kenntnissen scheitert, ist ebenso hoch wie ein Scheitern an fehlenden Budgets.

Daher müssen die vorhandenen digitalen Kompetenzen weiterentwickelt und notwendige neue Kompetenzen aufgebaut werden. Dies scheitert aber oft schon an der Tatsache, dass vorhandene Kompetenzmodelle digitale Aspekte vernachlässigen.

Angesichts erheblicher Veränderungen für die Mitarbeiter muss HR vor allem die Qualifizierung im Hinblick auf den Umgang mit Daten, deren Auswertung und Interpretation, die Nutzung digitaler Tools sowie analytische Fähigkeiten verbessern. Gleichzeitig sind die entsprechenden Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu begeistern und langfristig zu binden – eine Übung, die nicht einfach ist.

HR braucht eine moderne IT und zukunftsfähige Technologien

Da mit dem Wandel zu einem digitalen Geschäftsmodell auch kulturelle Veränderungen im Unternehmen einhergehen, ist die Rolle von HR unverzichtbar. Vor allem die Themenfelder Social Media, mobile Kommunikation, Cloud-Lösungen und Business Analytics sind hier relevant. Speziell HR ist gefordert, zu diesen technologischen Neuerungen personalseitige Antworten zu finden.

Andererseits sollten sich auch Personalverantwortliche nicht scheuen, modernste zukunftsfähige Lösungen einzusetzen und den ewigen Disput zwischen notwendiger Differenzierung und sinnvoller Standardisierung in Prozessen, Produkten und Leistungen aufzulösen – allerdings ohne übertriebene Technologiegläubigkeit. So wird die Einführung einer  elektronischen Akte allein nicht zu den gewünschten Ergebnissen führen. Es braucht vielmehr geschultes Personal, das bereit ist, sich den angebotenen Hilfsmitteln anzunehmen, sie zu testen und letztlich mit den gewünschten Effekten zu nutzen.

In der Diskussion zukunftsfähiger Technologien ist „Cloud“ längst kein Fremdwort mehr. Die Aufgabe von HR ist dabei, Cloud-Lösungen entsprechend der individuellen Bedarfe des Unternehmens anzupassen, ohne dabei die Standardfunktionalitäten so zu modifizieren, dass der Nutzen und die Zukunftsfähigkeit der entsprechenden Anwendungen gefährdet ist.

Soziale Medien als Katalysator der Digitalisierung

Soziale Netzwerke haben nachhaltig unseren privaten wie beruflichen Alltag verändert. Speziell im Unternehmenskontext haben sie auch eine neue Ära des Recruitings eingeläutet. Neben der klassischen eigenen Webseite können Unternehmen vermehrt über Kanäle wie Facebook oder Twitter auf sich aufmerksam machen und mit potenziellen Bewerbern in Kontakt treten. In Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn werden Individuen gezielt angesprochen und zum Beispiel offene Stellen durch präzises Zielgruppenmarketing automatisiert beworben. Mit Hilfe entsprechender HR-Tools werden Online-Bewerbungen effizient eingeholt und bearbeitet.

Mit neuen, vernetzten Kommunikationswegen eng verknüpft ist die optimierte Nutzung mobiler Endgeräte. Für diese können HR-Apps entwickelt werden, die über die gesamte Organisation hinweg einsetzbar sind. HR hat vor allem die Aufgabe, diese mobilen Anwendungen vorzudenken und zielgruppengerecht einzusetzen.

Es braucht eine Kultur des Wollens – Können allein reicht nicht

Als besonders markant haben sich aus den Studienergebnissen die Treiber „Digitale Kultur“ und „Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft“ herausgeschält. Diese zeigen: Auf dem Weg zu einem höheren digitalen Reifegrad von HR ist neben dem Können auch das Wollen entscheidend. Und zum Wollen gehört das Bewusstsein, nicht von heute auf morgen und mühelos ein digitaler Champion werden zu können. Vielfach wird der Weg zum Ziel steinig sein und bedeutet ein „Up-Front-Investment“, das sich erst langsam amortisiert.

In jedem Fall stellt der Weg in die digitale Zukunft von HR eine Herausforderung dar. Wer ihn dank einer ausgebauten IT-Basis gehen kann, aber nicht will, weil ihm dafür die erforderliche digitale Kultur fehlt, der wird letztlich auf der Strecke bleiben. Zu den wichtigsten Faktoren einer reifen digitalen Kultur zählen Netzwerke und kollaborative Zusammenarbeitsformen sowie das Zulassen von Fehlern. Letzteres erweist sich vielfach schwieriger als gedacht.

In der aktuellen Studie wurden basierend auf einer Cluster- und Diskriminanzanalyse drei Gruppen von Studienteilnehmern identifiziert: Die „IT-Könner“ wären demnach technisch in der Lage, einen höheren digitalen Reifegrad zu erreichen. Ihnen fehlt jedoch der kulturell bedingte Wille. Bei den „digitalen Denkern“ ist es genau umgekehrt. Sie sind offen für die digitale Welt und wollen hier vorangehen, mangels geeigneter IT-Basis sind sie dazu jedoch nicht in der Lage. Und die „Analogen“ können und wollen sich nicht auf den Weg machen.

Das Überraschende an den Ergebnissen: Kein Studienteilnehmer sieht sich derzeit als „digitaler Champion“, der sowohl über eine ausgeprägte IT-Basis als auch über eine ausgeprägte IT-Kultur verfügt, also das Können und das Wollen miteinander verbindet.

Der digitale Reifegrad eines Unternehmens definiert sich nicht allein in der Umsetzung von möglichst viel und teurer Technologie. Wichtig ist vielmehr, auch den Nutzen dieser digitalen Tools im Blick zu haben, der wiederum maßgeblich durch eine entsprechende Kultur geprägt ist.

Nur wenn es HR vermag, die Herausforderungen im Zuge der Digitalisierung zu bewältigen, kann die eigene Positionierung als strategischer Partner des Managements, aber auch darüber hinaus die Positionierung des eigenen Unternehmens als digitale Organisation erfolgreich gelingen. In diesem Prozess muss HR als treibende Kraft agieren, die die unterschiedlichen Interessengruppen im Unternehmen und ihre Anforderungen zusammenbringt und so einen wesentlichen Beitrag zum digitalen Fahrplan für die Erreichung der Unternehmensziele leistet.