Wer zögert, verliert: Jetzt HR auf Pandemie-Ende vorbereiten

Nach Corona kann es nicht einfach so weitergehen wie vorher. Für den HR-Restart müssen jetzt die Weichen gestellt und Stellschrauben nachjustiert werden.
© gettyimages / Jeremiah May

Nach Corona kann es nicht einfach so weitergehen wie vorher. Für den HR-Restart müssen jetzt die Weichen gestellt und Stellschrauben nachjustiert werden.

Für HR war das vergangene Jahr eine fast unkalkulierbare Achterbahnfahrt. Und das vermeintliche Licht am Ende des Tunnels stellte sich nur allzu oft als der entgegenkommende Zug heraus. So geriet die sonst stärkste Recruiting-Zeit des Jahres zu einem wahren Erdrutsch. War der November schon sehr schwach, lag der Dezember nochmals um zwanzig Prozent darunter. Offensichtlich sucht nur, wer unbedingt muss. Und es bewirbt sich nur, wer keine andere Wahl hat. Lockdown-Lethargie in Reinform.

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Zudem stehen Themen wie Mitarbeitergesundheit und Remote Work seit Monaten ganz oben auf der HR-Agenda. Employer Brand und Recruiting liegen auf Eis oder müssen den veränderten Umständen noch grundlegend angepasst werden. Doch dank neuer Impfstoffe und der anstehenden warmen Jahreszeit wird in den kommenden Monaten hoffentlich sukzessive eine (neue) Normalität zurückkehren. Und was dann?

Sonnige Aussichten?

Es wäre naiv wie fatal anzunehmen, das Corona-Ende würde HR postwendend ins vermeintlich goldene Frühjahr 2020 zurück beamen. Denn auf keinen Fall dürfen Employer Brand und Recruiting nach der Pandemie genauso aussehen wie vorher. Dafür hat Corona in Unternehmen, bei Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen auf zu vielen Ebenen zu viel verändert. Das beweist eine aktuelle Indeed-Studie, nach der mehr als ein Drittel der Arbeitnehmer:innen bereit wäre, den Job zu wechseln, weil sich der Arbeitgeber während der Krise nicht zufriedenstellen verhalten hat!

Doch Krisen bieten immer auch Chancen – weil sie Schwachstellen und Fehler der Vergangenheit wie unter einem Brennglas bloßlegen. Man muss nur mutig hinschauen und mit analytischem Sachverstand die richtigen Schlussfolgerungen für einen erfolgreichen Restart ziehen. Die Bandbreite potenzieller HR-Herausforderungen ist groß. Und die Mitbewerber schlafen nicht. Es ist – wie eigentlich immer – auch hier ein simpler Business Case.

Homeoffice oder back home ins Office?

Nach und nach werden unzählige Mitarbeiter:innen zurück in die Büros strömen. Das wirft eine Menge Fragen auf, die vorab zu stellen und vor allem zu beantworten sind:

  • Wie gestaltet man das Reboarding?
  • Wie hilft man Mitarbeiter:innen aus dem Lockdown-Blues?
  • Wie können Arbeitsprozesse möglichst reibungslos wieder hochgefahren werden?
  • Gibt es neue, interne Spielregeln zur Integration von Homeoffice-Modellen?
  • Braucht noch jede:r einen Schreibtisch? Oder müssen künftig zwei Arbeitsplätze voll ausgestattet werden?
  • Wer ist wann da? Und wer wann nicht?
  • Wer koordiniert das?

Dies gilt es, gemeinsam mit der Belegschaft auszutarieren. Vielleicht haben sich durch Corona generell neue Arbeitsweisen dauerhaft etabliert– zum Beispiel Videokonferenzen statt Geschäftsreisen? Was ist mit dann wegfallenden Spesen? Kann man eingesparte Reisekosten in neue Benefits oder Good-Doing investieren? Wie finden demnächst Teammeetings statt? In welchem Format und in welcher Frequenz?  Sind die technischen Voraussetzungen dafür vorhanden??

Relevant ist auch die Überprüfung unternehmerischer Benefits gerade im Bereich Gesundheit und Wellbeing. Smarte Leistungen beziehungsweise Unterstützung bei Kinderbetreuung, Sport und Verpflegung halten heute schon Einzug in die Unternehmen. Sollen diese beibehalten werden?

Employer Branding – same old stories?

Vermutlich befinden sich viele Employer Brand Komponenten noch auf dem Stand von Anfang 2020 – und passen plötzlich nicht mehr in die neue Zeit. Updates sind dann dringend erforderlich.

  • So könnte die Pandemie neue Eigenschaften der Arbeitgebermarke sichtbar gemacht haben. Vielleicht ist man menschlicher geworden, oder war schneller mit einigen Maßnahmen und Prozessen als man dachte?
  • Vielleicht haben sich auch Werte hinsichtlich Fürsorglichkeit und interne Kommunikation verschoben?
  • Lassen sich neue Stories über das Unternehmen erzählen, die auf die Arbeitgebermarke einzahlen und auf ihre Veröffentlichung auf der Karriereseite und in den sozialen Medien warten?
  • Stories über Mitarbeiter:innen und deren ganz eigenen Corona-Geschichten – vom Homeoffice, von Gesundheitsvorsorge, von erfolgreich durchgeführten Remote-Projekten?
  • Sind zudem zentrale Werte oder Leadership Principles noch aktuell oder bedürfen sie eines Updates?

All dies kann zu einer umfassenden Aktualisierung der Post-Corona-Employer-Brands führen.

Recruiting in bewährter Manier?

Gegen Pandemie-Ende könnten Unmengen von Bewerbungen die E-Mail-Fächer von Recruiter:innen und Personaler:innen überfluten. Darauf müssen die personellen und administrativen Strukturen vorbereitet werden.

Und wie sieht es mit den eigenen Stellenanzeigen nach Corona aus? Womöglich sind Arbeitszeiten, Arbeitsorte und Bewerbungsprozesse anzupassen, will man die Besten von sich als modernen und „lernfähigen“ Arbeitgeber überzeugen.

Eventuell hat die Pandemie sogar hauseigene Recruiting-Prozesse grundlegend verändert, die auch künftig beibehalten werden sollen. Ist das persönliche Gespräch weiterhin gesetzt? Kann ein Onboarding schon vor dem Start remote beziehungsweise digital durchgeführt werden? Müssen Kandidat:innen überhaupt vor Ort sein oder können sie stattdessen von überall für das Unternehmen arbeiten?

Laut Bundesarbeitsagentur droht wegen des demographischen Wandels ein Fachkräftemangel – nur auszugleichen durch geschätzt 400.000 ausländische Spezialist:innen jährlich. Sind die bestehenden Recruiting-Konzepte auch international einsetzbar?

Nur keinen Stress?

Die oben skizzierten Aspekte sind nur ein Ausschnitt dessen, was HR-Verantwortliche für die Nach-Corona-Zeit in den kommenden Tagen und Wochen hinterfragen, analysieren und gegebenenfalls updaten sollten. Es wäre fahrlässig, diese womöglich noch rund sechs Monate nicht konstruktiv zu nutzen, sondern bis dahin einfach abzuwarten, was passiert.

Denn sei es beim Suchen und Einstellen neuen Personals, bei der Wiedereingliederung etablierter Mitarbeiter:innen in die Betriebsprozesse, beim aktualisierten Profil als Arbeitgebermarke oder auf anderen HR-Gebieten: Nur wer bei den Ersten ist, wenn das Buffet eröffnet wird, wird sich auch am vollen Tisch bedienen können. Ehe andere einem die besten Happen vor der Nase wegschnappen.