Wider die schamanistische Personalentwicklung

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Für Viktor Lau sind psychotherapeutische oder spirituell orientierte Formate in der Personalentwicklung fehl am Platze. In seinem „Schwarzbuch Personalentwicklung“ rechnet der Autor mit diesen fragwürdigen Ansätzen ab, die einer nötigen Professionalisierung der Personalentwicklung im Wege stehen.

Herr Lau, in Ihrem Buch fordern Sie eine Personalentwicklung, die solide, rechtskonform und vor allem evidenzbasiert ist. Das heißt, im Moment ist die Realität weit davon entfernt?
Meines Erachtens ist das nicht ganz die richtige Formulierung. Ich beobachte vielmehr, dass sich die Personal- und Organisationsentwicklung aktuell von diesen Prinzipien entfernt. Das betrifft natürlich längst nicht alle Personalressorts oder Anbieter, aber einen immer größer werdenden Teil. Zusehends finden psychotherapeutisch und oder spirituell-weltanschaulich orientierte Formate und Methoden Eingang in die Personalentwicklung. Aus meiner Sicht hat das mit betriebswirtschaftlich und ethisch verantwortungsvoller Personalarbeit nicht viel zu tun.

Was ist falsch daran, beispielsweise mit einem systemischen Ansatz auf die Organisations- und Personalentwicklung zu blicken?
Ich hätte überhaupt nichts gegen einen systemtheoretisch fundierten Blick auf die Organisation. Hier sind noch viele Lern- und Denkanstrengungen zu unternehmen. Aber die systemische Perspektive geht aus meiner Sicht viel zu häufig von therapeutischen Konzepten, Methoden und Menschenbildern aus. Damit dringt die „Dominanz des pathologischen Falls“, wie Fredmund Malik es nennt, in die Organisation ein. Im Übrigen lädt sich die systemische Organisationsberatung zusehends spirituell auf. Spirituelle, religiöse oder weltanschauliche Fragestellungen können aber nicht Gegenstand der betrieblichen Personalentwicklung sein. Mal ganz abgesehen von der mangelnden Evidenz vieler Konzepte.

Wenn Personalentwickler und Trainer sich als Therapeuten versuchen, ist das nicht auch juristisch gesehen dünnes Eis?
Ich könnte es mir jetzt leicht machen und einfach mit „Ja“ antworten. Das wäre streng genommen aber nicht richtig. Tatsächlich muss man die einschlägigen Rechtsquellen schon sehr dezidiert recherchieren und interpretieren, um hier zu tragfähigen Aussagen zu kommen. In Frage kommt etwa die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Grundsätzlich sind Training und Coaching aber nicht sehr normiert. Und hier wieder einmal nach dem Gesetzgeber zu rufen, wäre sicher der falsche Weg. Vielmehr geht es um ein ausgeprägtes Bewusstsein dafür, was aus betrieblicher Veranlassung heraus zulässig ist und was in die persönliche Sphäre des Mitarbeiters gehört.

Worin liegt dieses falsche Verständnis von der Personal- und Organisationsentwicklung begründet, das anscheinend vorherrscht?
Vorherrschend ist es hoffentlich nicht, aber es weitet sich aus. Und das lässt sich am ehesten soziologisch begründen: Die meisten mit Personalentwicklung befassten Menschen gehören einer gut ausgebildeten, gut verdienenden Mittelschicht an. Im Rahmen der postmodernen „Multi-Options-Gesellschaft“ hat sich diese Mittelschicht angewöhnt, lebensweltliche, weltanschauliche, religiöse oder spirituelle Normen aus unterschiedlichsten Versatzstücken zusammenzubasteln. Dazu gehören alternativmedizinische Interessen, neue Formen der Religiosität, mehr und mehr aber auch okkulte oder irrationale Neigungen. Nahezu folgerichtig ist die Personalentwicklung zu einem betrieblichen Forum für Angebot und Nachfrage von mehr oder weniger rationalen Sinn- und Norm-Surrogaten geworden.

Warum finden selbst skurrile Coachings ihr Publikum?
Das hat einerseits mit den eben beschriebenen Faktoren zu tun. Andererseits ist in der Personalentwicklung ein Trend zum Sensationellen, zum Event und Entertainment zu beobachten. Das hat nicht nur mit gesellschaftlichen Entwicklungen zu tun, sondern auch mit einem stärker werdenden Innovationsdruck im Personalressort. Das führt dann eben auch zu „schamanistischer Führungskräfteentwicklung“. Und natürlich hat das Marketing der Anbieter heute ein so hohes Niveau, dass es unbedarften Abnehmern schwer fällt, Licht und Schatten zu unterscheiden.

Wie sollte ganz konkret eine gute Personalentwicklung aussehen und welche Voraussetzungen braucht es dafür in den Personalabteilungen?
Wichtig wäre aus meiner Sicht eine weitere Professionalisierung der Personalentwicklung. Und damit meine ich keinesfalls die ihrerseits ins Fragwürdige abdriftenden Konzepte zur Quantifizierung und Bewertung von Personal und Personalarbeit. Ich meine vielmehr ein professionelles „Provider Management“, strukturierte Verfahren also zur Beschaffung, Auswahl und Bewertung von externen Dienstleistern. Die interne Perspektive muss stärker geprägt sein durch betriebswirtschaftliches Verantwortungsbewusstsein sowie eine präzise Bedarfs- und Zielorientierung. Wer das Ziel einer Maßnahme zur Führungskräfteentwicklung exakt verbalisiert, dem sollte es eigentlich unmöglich sein, Manager ins Wolfsgehege zu schicken oder Vierfarbmuster erstellen zu lassen.